La salud mental y el bienestar laboral: uno de los principales temas clave que deberán abordar las empresas en 2020

Como cada año, la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) ha publicado su listado anual, relativo a las problemáticas y necesidades laborales más importantes que deben abordar las empresas en este año 2020, según los psicólogos y las psicólogas del trabajo y las organizaciones.

Este listado es fruto de dos encuestas de opinión lanzadas por la SIOP a sus miembros, a través de la cual se identifican los 10 problemas prioritarios que, en su opinión, afectan y pueden afectar a las organizaciones a lo largo de este año, enumerándolos de menor a mayor importancia. Como novedad, en esta edición se incluyen temas de reciente tendencia y de enorme interés, como son la salud mental y el bienestar del personal laboral, y el trabajo significativo y resuelto.

A continuación, recogemos el listado con los 10 temas clave que probablemente deberán tener en cuenta las organizaciones para este año 2020:

10. Visualización de datos y comunicación

Apareciendo por primera vez en este listado el pasado año 2019, la necesidad de visualizar y comunicar los resultados del análisis de datos sigue siendo una prioridad comercial global. Dar sentido a las enormes cantidades de datos disponibles para las empresas, es un paso necesario para tomar decisiones sólidas basadas en ellos. El volumen y la velocidad a la que las organizaciones recopilan los datos pueden ser abrumadores. Por ello, necesitarán encontrar formas de presentar a las partes interesadas estos datos, de manera creativa pero sencilla, con el fin de comunicar de manera eficaz los mensajes centrales de cada análisis de datos y aprovechar su potencial.

Los psicólogos y las psicólogas del trabajo y las organizaciones pueden ayudar a las empresas y a sus líderes a hacer un uso eficaz de la gran cantidad de datos existente, mediante la aplicación de técnicas de visualización de datos para comunicarse y tomar decisiones basadas en la evidencia.

9a. Espacios de trabajo virtuales

El espacio virtual de coworking puede ayudar a limitar las distracciones en el ámbito laboral, mientras crea un sentido de comunidad para los empleados y las empleadas. En el espacio virtual de coworking, los/as empleados/as pueden unirse a múltiples salas de chat con compañeros y compañeras de trabajo (algunos relacionados con el trabajo y otros con intereses comunes), ver a qué reuniones asisten otros y otras, y trabajar de forma conjunta en proyectos. El coworking virtual tiene un bajo coste para los empleadores y brinda flexibilidad a los trabajadores y las trabajadoras; sin embargo, también tienen desventajas: por ejemplo, es más difícil fomentar el compromiso de los empleados y las empleadas, y esta falta de compromiso puede convertirse en incumplimiento de obligaciones, agotamiento y desgaste del personal laboral.

En los últimos años, los y las profesionales de la Psicología en este ámbito, han encontrado muchos métodos para optimizar la experiencia laboral a distancia. Algunos de ellos son simples procedimientos, como la realización de reuniones online para aumentar la responsabilidad, el compromiso y la profesionalidad, mientras que otros incluyen el mapeo de rutas de desarrollo profesional para guiar la capacitación, la formación y el desarrollo de los empleados virtuales.

9b. Significado y trabajo resuelto

Recién añadido a la lista, este tema refleja el cambio en la forma en que las personas ven el trabajo en el contexto de sus vidas. Encontrar el significado es una necesidad psicológica básica, y las personas buscan cada vez más satisfacer esa necesidad a través de su trabajo. Buscan un empleo que esté alineado con sus valores y que respalde su sentido de “un propósito en la vida”. De este modo, las personas ya no verían el trabajo como un medio para un fin, sino como una forma de vida: quieren hacer algo que creen que contribuirá al mundo. En este sentido, las organizaciones deberán repensar su estrategia de capital humano para evolucionar junto con el cambio de mentalidad de sus empleados y empleadas.

El significado y el propósito están conectados con la cultura organizacional y la inclusión. Crear una cultura organizacional inclusiva y basada en valores es, por tanto, un elemento clave del éxito empresarial. Los psicólogos del trabajo y las organizaciones pueden ayudar con el diseño del trabajo, seleccionando empleados que compartan los mismos valores con la organización y capacitando a los y las gerentes para ayudar a sus empleados/as a encontrar el significado y el propósito del trabajo.

8. Salud mental y bienestar del personal laboral

El estrés y la inseguridad agravados por la presión mediada por las tecnologías para estar «siempre activos/as» contribuyen al aumento de las tasas de agotamiento del personal laboral. Los y las líderes empresariales están descubriendo que el agotamiento no solo es perjudicial para la salud de los empleados y las empleadas, sino que también es costoso y perjudicial para las organizaciones. Si éstas desean retener a sus mejores empleados, necesitan pensar no sólo en el bienestar de sus empleados/as en el trabajo, sino también considerar cómo la vida laboral de los trabajadores y las trabajadoras puede afectar a su vida personal de manera positiva y negativa.

La relevancia de que las empresas tengan en consideración el bienestar de los trabajadores ha sido puesta de relieve por los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas.

Los psicólogos del trabajo y las organizaciones pueden ayudar a las empresas que se esfuerzan por equilibrar las consideraciones éticas y prácticas en el desarrollo de paquetes de beneficios para empleados y empleadas que destaquen. También pueden ofrecer recomendaciones para diseñar programas e iniciativas de bienestar para mantener a empleados y empleadas saludables y felices.

7. Selección algorítmica: validez, sesgo y reacciones del solicitante de empleo

La contratación algorítmica es una tendencia creciente en la selección de empleados y empleadas. Los algoritmos en el proceso de selección utilizan una fórmula para combinar los puntajes de las pruebas en un puntaje general de candidato, en lugar de utilizar el juicio o la intuición para combinarlos. Los algoritmos se pueden aplicar también en el área de la Inteligencia Artificial (IA) para calificar currículums, en lugar de hacer que los reclutadores los evalúen. En otros tipos de evaluaciones de IA, se les puede pedir a los candidatos y las candidatas que jueguen a una serie de juegos personalizados para comprobar su tiempo o velocidad de reacción.

Sin embargo, muchos profesionales han expresado su preocupación sobre la validez y el sesgo en la selección algorítmica, así como sobre cómo los solicitantes responden a prácticas de selección más estructuradas. Es en este aspecto donde los psicólogos y las psicólogas del trabajo y las organizaciones pueden ayudar a las empresas a estar mejor preparadas.

6. Automatización de trabajos y tareas

El rápido aumento en la sofisticación de la tecnología de automatización, junto con la Inteligencia Artificial, está generando una creciente preocupación sobre la posibilidad de que esto pueda eliminar empleos en un futuro. Esta preocupación no es reciente, ya que surge con cada nueva fase evolutiva en la tecnología, y debería ser objeto de consideración para educadores/as, encargados/as de personal laboral y líderes empresariales en todos los sectores.

A medida que los trabajos se van automatizando, surgirán nuevos trabajos. Estos nuevos trabajos requerirán un conjunto de habilidades propias del siglo XXI. Precisamente, las organizaciones ven la escasez de habilidades como una de sus principales preocupaciones.

Los y las profesionales de la Psicología pueden ayudar basándose en décadas de trabajo teórico y aplicado, dado que están especialmente capacitados/as para orientar a las empresas a realizar un análisis de trabajo y pronosticar futuras necesidades de capital humano, así como desarrollar métodos que faciliten a los trabajadores y las trabajadoras la adaptación a los cambios tecnológicos en el trabajo y el ámbito laboral.

5. La naturaleza cambiante del trabajo

Este es el cuarto año consecutivo en que la naturaleza cambiante del trabajo se sitúa en la lista de las 10 principales tendencias del ámbito laboral, avanzando dos puntos desde el año pasado. A medida que las organizaciones evolucionan y adoptan tecnologías nuevas -incluidas las comunicaciones en las redes sociales, las herramientas de colaboración basadas en la nube, la Inteligencia Artificial, la automatización y la digitalización del trabajo-, nuestras nociones tradicionales del lugar de trabajo continúan evolucionando.

Las actitudes y expectativas de los empleados y empleadas también están cambiando y requieren que las organizaciones reconsideren sus estrategias para atraer y retener al personal laboral. Paralelamente, las empresas necesitarán crear políticas y procesos ágiles para responder a los cambios continuos de manera oportuna, si desean mantener una ventaja competitiva.
Los psicólogos y las psicólogas en el ámbito del trabajo pueden ayudar a realizar una transición adecuada para utilizar estas tecnologías, al tiempo que evitan los problemas relacionados con la seguridad cibernética y las preocupaciones éticas que pueden surgir con la adopción de nuevos procesos de trabajo habilitados por la tecnología. De igual modo, pueden ayudar a las organizaciones a desarrollar la capacidad de hacer frente a la creciente tasa de cambio, mediante la creación de la agilidad organizativa y laboral.

4. Trabajando con Big Data

Las organizaciones continúan expandiendo sus capacidades para recopilar grandes cantidades de datos de múltiples fuentes a un ritmo rápido. La gran cantidad de datos disponibles para las empresas, brinda una oportunidad sin precedentes para explicar y predecir los resultados de una organización.

Empero, la recopilación y el uso de big data en sistemas mal diseñados puede crear grandes riesgos. Así, el uso de big data para informar sobre la selección de empleados puede tener repercusiones legales imprevistas para las organizaciones, por ejemplo, cuando los análisis son realizados por personas sin experiencia en Psicología organizacional ni en estadística. La recopilación de datos de empleados y empleadas y solicitantes de empleo plantea preocupaciones sobre la intrusión de privacidad. Corresponde a los líderes empresariales asegurarse de proteger los intereses de sus organizaciones comportándose de manera ética y responsable.

En este aspecto, los psicólogos y las psicólogas pueden aprovechar su experiencia en teoría psicológica, métodos de investigación, estadística y normativas laborales para garantizar que las organizaciones analicen de manera responsable, precisa y eficaz el big data. La experiencia única en la comprensión del comportamiento humano dentro de las organizaciones que aportan los profesionales de la Psicología en este ámbito, puede ayudar tanto en la gestión como en el análisis de datos.

3. La Gig Economy (conocida como “Economía de los pequeños encargos” o “de los bolos”) y el contrato de trabajo

La “economía de los bolos” sigue siendo una parte importante de la economía en general (el empleo fijo tradicional está siendo reemplazado por un nuevo tipo de contratos puntuales para trabajos esporádicos) y no parece que vaya a desaparecer.

Según algunos estudios, las estimaciones sobre el porcentaje de trabajadores esporádicos (trabajadores contingentes o contratistas independientes) oscilan entre el 10,1% del personal laboral de los Estados Unidos (Bureau of Labor Statistics, 2018) hasta el 36% (2017; 35% en 2019; Upwork & Freelancers Union). Tres preguntas importantes que los líderes empresariales deberán hacerse en relación con la creciente economía de los bolos, se relacionan con el reclutamiento y la selección, la relación entre la organización y sus trabajadores y trabajadoras y los problemas regulatorios.

A este respecto, es posible que los líderes necesiten revisar y analizar sus prácticas y sistemas de contratación actuales para esta oferta laboral. Los psicólogos y las psicólogas del trabajo y las organizaciones pueden ayudar a responder estas preguntas y ayudar a las empresas a hacer frente al desafío que plantea el cambio del trabajo diurno tradicional a un trabajo por contrato, y pueden orientarlas para desarrollar un modo de incrementar la participación de los empleados y las empleadas, así como su compromiso con la organización.

2. Diversidad, inclusión y equidad

La diversidad, la inclusión y la equidad siguen siendo las principales consideraciones en el ámbito laboral, con un enfoque cada vez mayor en la inclusión y la equidad. El movimiento #MeToo es solo un ejemplo reciente de cómo estas preocupaciones pueden pasar del contexto de trabajo a los titulares, lo que subraya la necesidad de que las organizaciones creen culturas de trabajo diversas e inclusivas.

Los continuos esfuerzos para avanzar en la representación de las mujeres y los grupos étnicos históricamente subrepresentados, especialmente en el liderazgo, se unen cada vez más a las consideraciones de inclusión y equidad de los empleados LGTBIQ, la atención renovada a la edad y el envejecimiento, la diversidad global y la inmigración, y la integración de los trabajadores y las trabajadoras con discapacidad, incluyendo aquí la gran estigmatizada: la salud mental. Ampliar la inclusión en el lugar de trabajo y eliminar las barreras, es un imperativo creciente.

El público analiza cada vez más la equidad en las organizaciones, incluidas las brechas salariales, la desigualdad de ingresos, el salario ejecutivo y el salario mínimo. Las mejoras en la equidad en el ámbito laboral pueden mejorar, a su vez, las marcas de los empleadores y las empleadoras, y la capacidad de la empresa para atraer y retener talento.

Los y las profesionales de la Psicología pueden ayudar a las empresas a centrarse en la inclusión, identificar prácticas de exclusión, diseñar programas formativos sobre sesgos inconscientes y examinar los posibles sesgos y efectos sobre la diversidad y la igualdad de oportunidades.

1. Inteligencia Artificial (IA) y Aprendizaje Automático en trabajo y organizaciones

La Inteligencia Artificial y el Aprendizaje Automático siguen siendo la tendencia número uno en el ámbito laboral para el año 2020. Cada vez más empleadores exploran el uso de la IA en las decisiones en torno al personal laboral, como la contratación, la planificación de la jubilación y la creación de paquetes de beneficios, entre otras muchas áreas.

Aunque el uso de la Inteligencia Artificial en RRHH todavía está en las primeras etapas, tiene un inmenso potencial para cambiar la forma en que las organizaciones toman decisiones de personal, mediante el uso de análisis predictivos para la adquisición de talento, capacitación y desarrollo, y compensación o gratificación.

En la contratación, la IA puede predecir la probabilidad de éxito en el trabajo, así como el riesgo de rotación, y puede utilizarse para ofrecer recomendaciones personalizadas para el desarrollo de formación o promoción laboral, sugiriendo qué empleados deberían asignarse a equipos específicos para un mayor rendimiento del equipo.

En este punto, los psicólogos y las psicólogas pueden ayudar a utilizar la IA y el aprendizaje automático, para aumentar la eficacia y la eficiencia mediante la evaluación de nuevos métodos de flujo de trabajo, la racionalización de procesos, la mejora de las experiencias de los clientes y las clientas y la automatización de operaciones basadas en la inteligencia predictiva.

Fuente: SIOP