El papel de las organizaciones en la lucha contra el acoso sexual laboral

A finales del pasado año 2017, el aluvión de acusaciones y denuncias por acoso sexual dentro del cine, los medios, la política y otras industrias, ha supuesto la aparición de un creciente interés por cambiar las culturas laborales que han “permitido” este tipo de acoso, surgiendo una serie de movimientos y campañas orientados a luchar contra el mismo.

A este respecto, la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) ha publicado un artículo en su página Web, a través del cual pone de relieve el importante papel que juegan las empresas y los líderes en el abordaje y prevención del acoso sexual en el trabajo, así como el rol esencial de los psicólogos en este ámbito.

Según manifiesta la SIOP, si bien existen cifras alarmantes sobre la incidencia del acoso sexual en Estados Unidos -tales como los  datos de una encuesta de la Universidad Quinnipiac que advierte de que un 60% de las mujeres estadounidenses lo han sufrido, la mayor parte de ellas en su lugar de trabajo-, es difícil determinar la prevalencia real de este tipo de acoso, ya sea por desconocimiento de las víctimas o por falta de voluntad para denunciarlo.

En esta misma línea, las estadísticas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) revelan que las denuncias formales de acoso sexual (6.700 en 2016) representarían aproximadamente tan sólo una cuarta parte de todas las situaciones reales.

A este respecto, existen varias razones que dificultarían las denuncias de acoso por parte de las víctimas que lo sufren, como el perjuicio psicológico que supone realizar la denuncia y rememorar de nuevo el episodio, el miedo a no ser creídas, la preocupación ante posibles represalias y/o la pérdida del puesto laboral, la inseguridad ante los resultados de emprender acciones legales, las conductas de pasividad, evitación o negación por parte del entorno, etc.

Atendiendo a las diversas implicaciones psicológicas y económicas, a menudo graves, para las víctimas, la SIOP hace hincapié en el papel fundamental de las organizaciones con respecto al abordaje y prevención del acoso sexual.

En este sentido, afirma, “empresas y organizaciones deben apoyar a los empleados que denuncian una situación de esta índole”, mostrando empatía y sensibilidad hacia las víctimas, y, sobre todo, desculpabilizándolas. Considerando que, en ocasiones, las personas no informan porque no quieren ser victimizadas por el sistema, recomienda ofrecer una amplia variedad de opciones. Asimismo, es esencial ofrecer apoyo formal, como facilitar el acceso a recursos médicos o legales.

La evidencia indica que quien comete el acoso suele estar en cierta posición de poder sobre el empleado acosado. Por ello, un paso prioritario es que las organizaciones garanticen la responsabilidad de los perpetradores, independientemente del puesto que ocupen; de lo contrario, las políticas de prevención vigentes en la empresa son vacuas para los empleados que han presenciado o experimentado tales conductas.

Los psicólogos del trabajo y las organizaciones recomiendan actuar sobre el clima y la cultura organizacional, principalmente, en aquellos contextos en los que se han “tolerado” estas situaciones. Es trascendental conocer qué opina el personal sobre las consecuencias de denunciar un acoso sexual. Si la opinión mayoritaria es que la probabilidad de que la empresa tome medidas es baja, existe un “grave problema de clima laboral en la empresa”: los empleados que trabajan en una organización pueden presentar un alto nivel de tolerancia para estas situaciones, considerando que el riesgo de informar es elevado, mientras que la probabilidad de que la empresa actúe en consecuencia es muy baja, percibiendo una falta de apoyo de la cultura organizacional.

La SIOP define una cultura organizacional saludable como aquella en la que sus líderes son claros en cuanto a sus expectativas sobre qué conductas son apropiadas en el lugar de trabajo, estableciendo las condiciones que fomentan el comportamiento positivo y eliminan, a su vez, las diferentes formas de maltrato. Teniendo esto en cuenta, recuerda que la prevención requiere un enfoque comunitario, donde el personal de todos los niveles de la organización comprenda su contribución a una cultura positiva, y todo lo que pueden hacer para intervenir cuando detecten situaciones que pueden ser perjudiciales.

Otro paso igual de importante es el desarrollo de políticas de empresa en materia de acoso sexual. Tal y como señala una investigación presentada en la Conferencia Anual de la SIOP bajo el título “Cómo influyen las políticas de la organización en la probabilidad de que un espectador denuncie un acoso sexual severo y moderado en el trabajo” (How Organizational Policies Influence Bystander Likelihood of Reporting Moderate and Severe Sexual Harassment at Work), las políticas de tolerancia cero en una organización incrementan la probabilidad de que los espectadores denuncien estas graves conductas, disminuyendo drásticamente la incidencia del acoso sexual en las organizaciones.

Finalmente, el artículo subraya la necesidad de que las organizaciones garanticen la formación del personal en esta área, enseñándoles las habilidades necesarias para fomentar ambientes de trabajo positivos y presentándoles las múltiples opciones disponibles para intervenir frente a conductas negativas.

Alertando de los enormes costes potenciales que supondría para las organizaciones el hecho de no tomar medidas en materia de acoso sexual laboral, la SIOP recoge, a modo de resumen, las acciones que se pueden emprender en aras de prevenirlo, detectarlo y erradicarlo, y en las cuales los psicólogos del trabajo y las organizaciones desempeñan un rol fundamental:

• Mostrar apoyo: las organizaciones y los líderes deben apoyar a las víctimas, y reconocer las dificultades psicológicas y económicas, a menudo angustiosas, inherentes a la presentación una denuncia. Dé voz a las víctimas en este proceso.

• Seguimiento: los líderes deben ser claros con las expectativas de la organización. Ante una denuncia de acoso, se debe garantizar la plena responsabilidad de los perpetradores. Es menos probable que los empleados denuncien esta situación si sienten que no se tomarán medidas para solucionarla.

• Revisar la cultura: ¿Qué consecuencias conlleva informar acerca de estas situaciones, en opinión del personal de la organización? Los empleados deben sentir que un paso de esta índole, generará acción y no conllevará consecuencias negativas para la víctima. Asimismo, deben sentir que pueden hablar libremente, sin represalias, cuando hayan sido espectadores de acoso en otros compañeros.

• Desarrollar una política: ¿Cuenta con una política de acoso sexual? Las buenas políticas atraen a todos los empleados y fomentan una cultura de tolerancia cera al acoso.
  Ofrecer una variedad de experiencias de formación: ayude a empoderar a sus empleados e impulse una cultura positiva, brindándoles varias formas de hacer frente a las conductas negativas y prevenir su aparición.

• Fomente la diversidad: las organizaciones que no promueven la diversidad de género pueden ser más propensas a sufrir acoso sexual. La diversidad en el liderazgo también es importante.

• Proporcionar formación útil: las organizaciones y los líderes de Recursos Humanos no deberían simplemente ver esta formación como una forma de protegerse legalmente. Debería ser una oportunidad significativa para que los empleados aprendan la política, la apliquen en su ámbito laboral y aprendan cuál es su rol único en la contribución a un clima positivo. El seguimiento es eficaz para garantizar que los empleados estén aplicando de forma eficaz la formación recibida.

Fuente: SIOP