Principales temas de interés laboral que deberían abordar las empresas en 2022, según la SIOP

Como cada año, la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) ha publicado su listado anual, relativo a las problemáticas y necesidades laborales más importantes que deben abordar las empresas según los psicólogos y las psicólogas del trabajo y las organizaciones.

Este listado es fruto de una encuesta de opinión lanzada por la SIOP a sus miembros, a través de la cual se identifican los 10 aspectos prioritarios que, en su opinión, afectan y pueden afectar a las organizaciones a lo largo de este año, enumerándolos de menor a mayor importancia.

Tal y como señala la SIOP, el actual contexto, caracterizado por la pandemia de la COVID-19 y su impacto en diversos ámbitos, ha marcado como ningún otro la introducción de nuevas tendencias laborales -fruto de la angustia de una pandemia global y de problemas sociales críticos que han emergido a lo largo del pasado 2020-, que aún persisten en 2022, junto con otras que se mantienen estables a lo largo de anteriores ediciones.

A continuación, recogemos el listado con los 10 temas clave “multifacéticos y complejos” que se espera que tengan un mayor impacto en el trabajo y que probablemente deberán tener en cuenta las organizaciones para este año 2022:

Tendencia nº10: Habilitar la cultura organizacional en un entorno de trabajo cambiante

Si bien los trabajadores desarrollan su labor presencialmente, a distancia, con una combinación de ambas modalidades o bien a nivel internacional lejos del espacio de la oficina, las empresas pueden tener dificultades para mantener su identidad organizacional única y su «sentimiento» o “sentido de la organización” en su conjunto. Aquí se plantean varias cuestiones: ¿Cómo pueden comunicarse las organizaciones y mantener su cultura cuando cuentan con una gran cantidad de empleados trabajando en diferentes lugares y en distintos momentos? ¿Cómo transmite una empresa cómo se siente trabajar allí, o un sentido de pertenencia cuando no hay charlas informales para socializar?

Los psicólogos del trabajo y las organizaciones pueden ayudar a las empresas a construir relaciones más sólidas con sus trabajadores/as en este nuevo entorno al identificar formas de reforzar la cultura organizacional y el compromiso, involucrando tanto a los profesionales internos como a sus empleados en actividades y prácticas que “los acerquen”, mientras están trabajando a distancia.

Tendencia nº9: El papel del empleador en la salud mental de los trabajadores y las trabajadoras

La salud mental de los empleados y las empleadas ha sido un problema a destacar durante mucho tiempo y ha cobrado aún más interés tras la irrupción de la pandemia. Las organizaciones juegan un papel crucial en la protección de la salud mental de sus trabajadores/as. En comparación con los principales temas de interés laboral del año 2021, el tema del bienestar de los empleados y las empleadas sigue siendo crucial, pero en este año 2022, el tema de la salud mental está mucho más enfocado en la responsabilidad del empleador hacia la salud mental general de sus trabajadores, es decir, preguntando por ello, hablando de ello, aportando recursos, etc. De esta forma, integra o incorpora la responsabilidad social empresarial, la equidad y la justicia social.

Los psicólogos del trabajo y de las organizaciones pueden ayudar a las empresas a identificar y detectar oportunidades para optimizar la salud mental de sus empleados/as y valorar la importancia de la misma. En colaboración con las partes interesadas internas, los profesionales de la Psicología pueden brindar asesoramiento específico sobre los programas e intervenciones en salud mental al personal laboral y, al mismo tiempo, mantener esta prioridad en la agenda de la organización. Asimismo, junto con los formuladores de políticas, los psicólogos pueden proteger a los empleados y salvaguardar su salud mental al hacer explícito el papel clave de las organizaciones.

Tendencia nº8: Desarrollo de intervenciones efectivas de diversidad, equidad e inclusión

Cuestiones como la formación en torno a los prejuicios implícitos y los talleres sobre diversidad pueden ser ineficaces si no se abordan bien. Del mismo modo, las iniciativas y actividades difusas pueden sobrepasar o perder el objetivo de la diversidad, equidad e inclusión (DEI). El aspecto planteado en este punto es qué tipos de intervenciones pueden crear un cambio real y son factibles de implementar para las organizaciones.

En comparación con las principales temas de interés laboral del pasado año, en 2022, la tendencia en diversidad, equidad e inclusión se enfoca en prácticas genéricas en lugar de iniciativas más específicas y difusas. Junto a las intervenciones que deben implementarse para abordar y minimizar el sesgo y aumentar la diversidad, la cultura general asociada también es parte de las tendencias de este año (en el puesto nº 2).

Los psicólogos del trabajo y las organizaciones pueden analizar la efectividad de las intervenciones orientadas a la diversidad, equidad e inclusión, y ayudar a las organizaciones a aplicar dichas intervenciones de forma exitosa. con la implementación exitosa de las intervenciones DEI. De este modo, pueden garantizar una mayor inclusión en la sociedad.

Tendencia nº7: Estrés y agotamiento

Con altas cargas de trabajo y un mínimo de tiempo libre, los trabajadores están estresados hasta el punto de que ya no pueden cumplir adecuadamente con sus funciones laborales y mantener un estilo de vida saludable y equilibrado.

Los psicólogos de este ámbito ayudan a las organizaciones a comprender los desafíos que enfrentan los empleados y las empleadas, y a actualizar las prácticas del personal laboral que disminuyen el estrés y el agotamiento, facilitando la adopción de comportamientos saludables (por ejemplo, la introducción de herramientas de manejo del estrés), capacitación, flexibilidad y otras intervenciones clave.

Tendencia nº6: La «gran resignación» o «gran renuncia»

En respuesta a la pandemia de la COVID-19, los trabajadores y las trabajadoras han renunciado a sus trabajos a un ritmo récord, debido a que se han sentido desprotegidos, infravalorados e injustamente compensados ​​por sus empresas. Aunque la pandemia afecta a todo el mundo, los efectos en las carreras y el empleo pueden diferir en función de cada persona.

La gran resignación no formaba parte de la agenda en el año 2021, sino que parece ser una tendencia o movimiento “nuevo”.

La Psicología del Trabajo y las Organizaciones puede descubrir dinámicas que impulsen a las personas a tomar decisiones laborales. Esto permite a las organizaciones centrarse en la retención, pero también vincular diferentes mecanismos y efectos entre sí y actuar sobre riesgos, límites y potenciales factores desencadenantes.

Tendencia nº5: Cuidar el bienestar de los empleados y las empleadas

Esta tendencia sobre el bienestar de los empleados destaca los aspectos que enfrentan los trabajadores y las formas en que las organizaciones pueden identificar los recursos adecuados para abastecer a sus equipos. Teniendo en cuenta la creciente importancia que se confiere a la seguridad psicológica, ¿cómo pueden las organizaciones comprender mejor lo que esto significa e incorporarlo a su cultura y entorno, asegurándose de que las empresas estén haciendo su parte para apoyar a los/as trabajadores/as? ¿Cómo pueden los empleadores salvaguardar el bienestar de los/as empleados/as y cuidarles de manera óptima?

Los psicólogos en este ámbito pueden ayudar al empleador con el desarrollo y la implementación de herramientas o recursos y acciones enfocadas en el bienestar de sus trabajadores/as y su cuidado.

Tendencia nº4: Atracción y retención de talento en un mercado impulsado por candidatos

A medida que la lucha por el talento se vuelve cada vez más difícil, ¿cómo pueden las organizaciones rediseñar sus procesos de selección para garantizar que se incorpore a las personas adecuadas y que sepan cumplir con sus funciones?¿Qué factores impulsan a los candidatos a dejar un trabajo previo y qué puede atraerlos a optar a trabajar en nuevas organizaciones?

En 2021, hubo una tendencia centrada en prácticas inclusivas que parecían ser esenciales para los empleados potenciales. Este año, se amplía el enfoque “inclusivo”, dado que no sólo se trata de la inclusión propiamente dicha, sino de coincidencias individuales entre los valores de los empleados y los posibles empleadores.

La atracción del talento es una de las tareas para las que la Psicología del trabajo y las organizaciones desempeña un papel prioritario. Los psicólogos en este ámbito pueden identificar valores actuales que atraen el talento (aquellos valores que son los más importantes a la hora de atraer y retener el talento) y desarrollar respuestas, actividades o prácticas para “retener” a sus empleados.

Tendencia n°3: gestionar la transición al trabajo posterior a la pandemia

A distancia, presencial o híbrido, muchas organizaciones todavía están averiguando qué modalidad de trabajo funciona mejor con su personal laboral y clientes. Mientras las empresas contemplan sus opciones, ¿qué datos deberían buscar para determinar cuál es la mejor opción?¿Qué prácticas y estructuras relacionadas con el talento deberían actualizarse si una empresa cambiara a una nueva forma de trabajar?¿Qué hemos aprendido de experiencias pasadas?

Este punto apareció también entre las principales tendencias en 2021; sin embargo, pese a que anteriormente las organizaciones se estaban familiarizando con las diferentes formas de trabajar y el trabajo a distancia, muchos empleados han experimentado cómo se siente trabajar desde casa y pueden haber buscado formas de hacer frente a algunos desafíos, de los cuales aún no eran conscientes.

Los psicólogos del trabajo y las organizaciones ayudan a las empresas a aplicar prácticas basadas en la evidencia, pero también pueden desafiarlas para que se abran a otras opciones, empoderándolas a evaluar críticamente cuál es realmente su objetivo y qué prácticas pueden ayudar a alcanzarlo realmente.

Tendencia nº2: Garantizar entornos y culturas inclusivos

Es importante que las organizaciones comprendan los puntos de vista de todos los empleados, no solo de la mayoría. Los ejecutivos deben desempeñar un papel activo para garantizar que sus programas, procesos y cultura en general fomenten pensamientos e ideas diversas. La diversidad, equidad e inclusión deben incorporarse a la estrategia comercial general.

Esta tendencia relacionada con la diversidad, la equidad y la inclusión se ha vuelto más genérica en el año 2022, dando por sentada la diversidad en el ámbito laboral en lugar de utilizar medidas o estadísticas para verificar si se están cumpliendo los objetivos de en este aspecto.

Los psicólogos del trabajo y las organizaciones dotan de herramientas a las organizaciones para analizar los riesgos de perder un entorno y una cultura inclusivos, y les ayudan a encontrar el equilibrio adecuado al hacer explícitas las características ambientales y las culturas, dejando espacio para la interpretación libre de la diversidad y la variedad a nivel individual.

Tendencia nº1: Compromiso de los empleados y compromiso organizacional de los trabajadores a distancia

Con la creciente demanda de empleados/as que tienen modelos de trabajo a distancia o híbridos, las organizaciones necesitan saber qué métodos basados ​​en evidencia impulsan el compromiso de aquellos/as que no están de forma presencial en su puesto laboral. Esta tendencia principal plantea múltiples cuestiones, entre ellas, las siguientes: ¿Cómo pueden las organizaciones transformar sus culturas para que sean virtualmente accesibles, de modo que los empleados a distancia y los que trabajan de forma presencial tengan las mismas experiencias? ¿Pueden las organizaciones diferenciarse de otras similares al adoptar las mejores prácticas con un enfoque centrado en la participación y el compromiso? ¿Existe el riesgo de perder empleados si no se pone ningún esfuerzo en la retención de los empleados?¿Siguen los empleados “en contacto” con su trabajo, las actividades y el empleador?

Los psicólogos del trabajo y las organizaciones pueden ayudar aquí a desarrollar formas de gestionar los lazos entre la empresa y sus empleados y hacer frente a los distintos desafíos que pueden surgir en este punto.

Fuente: SIOP