EL ACOSO PSICOLÓGICO DESDE UNA PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL. PAPEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LOS PROCESOS DE CAMBIO

Un buen indicador de la conducta de la organización se refleja en su clima. Este concepto hace referencia al conjunto de condiciones que tienen impacto sobre el comportamiento individual. Se considera con ello al clima como un factor relevante para analizar los efectos de la estructura organizacional sobre los individuos que realizan su tarea en la organización laboral. Al mismo tiempo, se considera al clima como una variable moduladora de los efectos que diversos procesos y métodos provocan sobre las personas, liderazgo, política de recursos humanos y administración, compromiso organizacional, sistemas de resolución de conflictos… Se podría considerar que el clima organizacional define el nivel de bienestar de los empleados en su trabajo.

A través del estudio que aquí se refleja, intentamos conocer cuáles son los tipos de clima que se relacionan con el acoso psicológico en el trabajo, además de averiguar si en las organizaciones que hay cambios frecuentes (evolutivos, adaptativos, ajustes de tecnología o de recursos humanos…) podrían encontrarse más casos de acoso. Planteamos las siguientes propuestas como hipótesis:

Se estudiaron las respuestas de 211 empleados de diferentes empresas de servicio, tanto públicas como privadas, a los siguientes cuestionarios:

• Acoso psicológico en el trabajo, se utilizó el NAQ-R (Einarsen y Hoel, 2001). Cuestionario de 29 ítems que identifica presencia e intensidad de prácticas de acoso psicológico.

• Clima organizacional, se midió con la versión adaptada al español del FOCUS-93 (Mañas, González-Roma y Peiró, 1999).

• Cambio organizacional. Se preguntaba si había habido cambios en los últimos 12 meses (respuesta dicotómica).

Los resultados obtenidos ponen de manifiesto lo siguiente:

• En relación al clima de apoyo, los resultados determinan que un ambiente laboral caracterizado por el apoyo entre sus miembros ejerce un efecto preventivo o inhibidor del acoso psicológico. En estos ambientes es muy probable que las victimas consideren como no intencionadas o dirigidas hacia el propósito de un daño personal determinadas acciones de los potenciales acosadores y esta percepción frene efectivamente la evolución del posible suceso de acoso. También es muy probable que estos climas de apoyo sirvan de filtro a la existencia de recursos que pudieran utilizar en su tarea de acoso psicológico y sencillamente el fenómeno no se produzca de manera natural; cuestiones éstas que podrían aclararse en posteriores investigaciones en la misma línea.

• Los resultados relacionados con el clima de reglas, constatan lo que ya conocíamos sobre las cualidades preventivas del conflicto de los entornos laborales con estabilidad y control. Algunos estudios previos manifiestan que la ausencia de directrices claras y una gestión empobrecida se relaciona con un incremento de las prácticas de acoso. 

• Cuando nos centramos en los climas de metas, nuestros resultados indican que ambientes competitivos asociados a un sistema de recompensas favorecen el desarrollo del acoso.

• Los resultados obtenidos en los climas de innovación no nos permiten validar la hipótesis. La explicación pudiera residir en la dificultad para circunscribir la naturaleza los ambientes innovadores, en los que la variabilidad impediría la detección de alguna tendencia en relación al acoso psicológico.

Las situaciones de cambio organizacional se nos muestran positivamente relacionadas con la existencia del acoso psicológico. Los cambios organizacionales pueden resultar un riesgo para la presencia de comportamientos poco civilizados en general, y para el surgimiento de las prácticas de acoso, en particular Aportaciones del estudio La investigación que se ha descrito puede ser una modesta, pero certera, contribución, que se puede utilizar en varios frentes:

• En el plano preventivo de las prácticas de acoso.

• Elementos para una gestión compensatoria en ambientes que no sean inhibidores del acoso psicológico en el trabajo.

• Bases para la formación del personal, especialmente directivos o mandos.

• Líneas para el enfoque correcto de protocolos paritarios.

• Conocimiento sobre los tipos de climas que deben potenciarse para contribuir a evitar el acoso psicológico en el trabajo. 

El artículo original puede encontrarse en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Muñoz Flores, H., Guerra de los Santos, J. M., Barón Duque, M. y Munduate Jaca, L. (2006). El acoso psicológico desde una perspectiva organizacional. papel del clima organizacional y los procesos de cambio. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22 (3), 347-362.