¿Qué desafíos supone la evaluación de la personalidad en los procesos selectivos y cómo abordarlos? Este es el tema central del artículo publicado en Papeles del Psicólogo, que lleva por título «El Uso de Test Psicométricos para la Evaluación de la Personalidad en los Procesos de Selección de Personal de las Administraciones Públicas«.

Los autores son Paula Elosua, de la Universidad del País Vasco, Ana Hernández, de la Universidad de Valencia y Francisco J. Abad, de la Universidad Autónoma de Madrid. En su artículo analizan la importancia de usar las pruebas psicométricas de forma correcta al seleccionar personal para la administración pública, describiendo y justificando una serie de recomendaciones de la Comisión de Test en este ámbito.

La necesidad de evaluar las habilidades cognitivas y no cognitivas (personalidad)

En el artículo, los autores exponen la importancia de evaluar tanto las habilidades cognitivas como las no cognitivas (personalidad) para predecir el rendimiento laboral. No obstante, mencionan las controversias que rodean el uso de pruebas no cognitivas, especialmente las de personalidad, debido a recursos legales que alegan falta de transparencia y justificación. El artículo destaca la importancia de integrar el marco legal con las prácticas de evaluación psicológica, garantizando la validez técnica y el cumplimiento de los principios legales. En esta línea, se presenta el informe de la Comisión de Test del Consejo General de la Psicología, como un referente para el uso adecuado de pruebas psicométricas en la selección de personal en la administración pública. De esta manera, el objetivo del artículo se centra en presentar y resumir las recomendaciones de la Comisión de Test en este ámbito.

Principios rectores de los procesos de selección

Para contextualizar el tema, los autores definen el marco legal y ético que guía la utilización de pruebas psicométricas en la selección de personal para la administración pública. Este apartado enfatiza que estos procesos deben estar regidos por los principios de objetividad, neutralidad y profesionalidad, y que las pruebas de personalidad, aunque importantes, deben aplicarse con transparencia y justificación adecuada.

Asimismo, el texto menciona la sentencia 74/2022 del Tribunal Supremo, que establece principios para el uso justificado de las pruebas de personalidad, garantizando la pertinencia, fiabilidad y respeto de los derechos de los aspirantes. Esta normativa subraya la importancia de que los aspirantes tengan acceso a información sobre la base científica y la metodología de las pruebas, garantizando así su derecho a la información.

Uso de los test psicométricos en los procesos selectivos

Los autores recogen la definición de los test psicométricos como herramientas estandarizadas y validadas para evaluar variables psicológicas, que permiten realizar inferencias precisas en contextos específicos. Basándose en esta definición, los autores enfatizan la importancia de la estandarización, la fiabilidad y la validez para garantizar la consistencia, precisión y equidad de las pruebas. Asimismo, mencionan los principios de la psicometría, la disciplina que estudia la calidad de las pruebas, y las organizaciones que establecen criterios de calidad en este campo.

Los autores recalcan que la calidad técnica de un test no garantiza por sí sola la excelencia en el proceso evaluativo, sino que se requiere que se lleve a cabo por “profesionales bien formados que comprendan los principios de la medición y, además, posean conocimientos sobre el dominio evaluado”. A este respecto, los autores mencionan la norma ISO-10667, que constituye un marco de referencia en la evaluación de personas en contextos laborales y organizacionales.

Recomendaciones sobre el uso de test en procesos selectivos de la administración

Tal y como detallan los autores, la Comisión de Test del Consejo General de la Psicología de España ha elaborado una serie de recomendaciones para el uso adecuado de pruebas psicométricas en los procesos de acceso a la administración pública. Estas recomendaciones, que se basan en una revisión de la jurisprudencia y las mejores prácticas en psicometría, se organizan en siete secciones y son las siguientes:

Sección 1. Objetivos de la evaluación. Perfil profesiográfico

• Recomendación 1.1: Publicar descripciones generales sobre los requisitos de los candidatos, conforme al Estatuto Básico del Empleado Público. Las excepciones a esta recomendación deben estar bien fundamentadas.
• Recomendación 1.2: Documentar antes del proceso selectivo las características y atributos a evaluar mediante test. Este documento servirá de referencia en caso de reclamaciones.
• Recomendación 1.3: Asegurar que el objetivo de la evaluación coincida con lo que se evalúa y se utiliza en la resolución selectiva. Justificar y documentar cualquier desviación del plan previsto.

Sección 2. Aplicación de test

• Recomendación 2.1: No publicar los nombres específicos de las pruebas a administrar. Justificar y documentar la selección de las pruebas, considerando su propósito, la población destinataria, su calidad psicométrica y la adecuación de sus baremos.
• Recomendación 2.2: Si se crea una prueba ad-hoc para el proceso selectivo, debe ser elaborada con el apoyo de psicómetras experimentados. Utilizar bancos de ítems validados y estudios piloto, complementados con evidencias de la calidad de las pruebas.

Sección 3. Asignación de puntuaciones

• Recomendación 3.1: Proporcionar información general sobre los procedimientos empleados en el cálculo de las puntuaciones parciales y finales (p. ej., aplicación de plantillas de respuesta, modelos de respuesta al ítem, ponderación de diferentes pruebas). Justificar y documentar estos procedimientos con evidencias sobre su calidad psicométrica.

Sección 4. Criterios de selección

• Recomendación 4.1: Determinar el procedimiento más adecuado para definir el criterio o criterios de selección e inclusión de los candidatos.
• Recomendación 4.2: Si se utilizan puntuaciones de corte, incluir información sobre los procedimientos empleados para estimarlas.
• Recomendación 4.3: Publicar información sobre la combinación de las puntuaciones de diferentes test psicométricos y otras pruebas, especificando y justificando los pesos asignados a cada una. Si las bases de la convocatoria no detallan los rasgos específicos, proporcionar referencias generales y especificar los pesos de los distintos rasgos en un documento oficial antes de iniciar el proceso de selección.

Sección 5. Informe de resultados

• Recomendación 5.1: Elaborar informes individualizados que incluyan los atributos evaluados, las puntuaciones obtenidas, y las observaciones y recomendaciones basadas en evidencias científicas. En procesos selectivos masivos, se puede sustituir por un listado ordenado con las puntuaciones y criterios de exclusión.
• Recomendación 5.2: El candidato podrá acceder a sus resultados y a los informes que justifican su exclusión, pero no a los materiales de los test. Los equipos evaluadores pueden reunirse con el candidato para mostrar sus respuestas y explicar los resultados, asegurando la protección de datos y la integridad de los materiales.
• Recomendación 5.3: En caso de una orden judicial que requiera proporcionar los materiales de los test psicométricos, se deben implementar mecanismos para garantizar la protección de estos materiales y un acceso limitado a ellos.

Sección 6. Evaluación en diversidad

• Recomendación 6.1: Diseñar acomodaciones para eliminar barreras irrelevantes que interfieran con el objetivo de la evaluación (p.ej., escritorios altos, Braille, lector de texto, tiempo adicional).
• Recomendación 6.2: Establecer reglas claras sobre elegibilidad y procedimientos para solicitar y evaluar acomodaciones. Documentar e implementar adecuadamente estos procedimientos e informar a los candidatos sobre el proceso y la confidencialidad de sus datos.
• Recomendación 6.3: Asegurarse de que las acomodaciones no afecten la validez de las inferencias derivadas de las puntuaciones. Documentar cualquier modificación que cambie el constructo evaluado y cómo afecta la interpretación de los resultados.

Sección 7. Cualificación

• Recomendación 7.1: Los psicólogos que participan en la evaluación de variables psicológicas mediante test psicométricos en los procesos de selección deben tener formación y experiencia acreditada en Psicología de las Organizaciones, del Trabajo y de los Recursos Humanos, así como en Psicometría y evaluación mediante test.

Según señalan los autores, estas recomendaciones buscan asegurar que el uso de pruebas psicométricas en la administración pública sea transparente, justo y basado en evidencia científica, protegiendo los derechos de los candidatos y manteniendo la confianza pública en los procesos de selección.

La rigurosidad técnica, la transparencia y la equidad en el uso de test

Los autores reafirman la importancia del uso de pruebas psicométricas, particularmente las que evalúan la personalidad, en la selección de personal para la administración pública. Si bien reconocen su valor predictivo, también destacan la necesidad de equilibrar la rigurosidad técnica con la transparencia y la equidad.

Según se establece en el texto, los principios psicométricos, como la validez, fiabilidad y estandarización, no solo son compatibles con los requisitos legales de los procesos selectivos, sino que también pueden integrarse eficazmente para fortalecerlos. En esta línea, se menciona la sentencia del Tribunal Supremo 74/2022 como un ejemplo de la importancia de justificar claramente el uso de pruebas de personalidad, asegurando la transparencia en los procedimientos.

Tal y como aclaran los autores, las 16 recomendaciones de la Comisión de Test, organizadas en siete secciones, se presentan como un marco estructurado para el uso riguroso y ético de las pruebas, en línea con los principios de publicidad y equidad. A este respecto, se subraya la importancia de documentar cada decisión del proceso, desde la definición de los atributos a evaluar hasta la provisión de información a los participantes sobre la motivación de las decisiones tomadas.

Los autores remarcan además que el alcance de estas recomendaciones puede extenderse a otros tipos de pruebas de ejecución típica, como las que evalúan actitudes, valores o inteligencia emocional, así como a las pruebas competenciales que están adquiriendo mayor relevancia en la modernización de la administración pública. En esta línea, mencionan ejemplos como el enfoque del assessment center de la Oficina Europea de Selección de Personal (EPSO) y proyectos piloto en la Comunidad Valenciana y el Ayuntamiento de Sabadell, que demuestran la viabilidad de la selección por competencias.

La importancia de la colaboración entre los responsables de los procesos selectivos y los expertos en evaluación

Un aspecto crucial que el artículo aborda es la naturaleza específica de la medición psicológica, que la distingue de otras formas de medición. Esta particularidad, a menudo fuente de debate, no debe interpretarse como una limitación, sino como un desafío metodológico, señalan los autores. A este respecto, el artículo insiste en la necesidad de demostrar empíricamente la validez de las puntuaciones en cada contexto específico, reforzando así la confianza en los resultados de las pruebas.

Finalmente, los autores concluyen con un llamamiento a la colaboración entre los responsables de los procesos de selección en la administración pública y los expertos en evaluación para promover una cultura de mejora continua. Para ello, se propone la revisión periódica de los instrumentos, la formación constante y la implementación de procedimientos sólidos para asegurar la precisión, validez y transparencia del uso de pruebas psicométricas. La Comisión de Test, comprometida con la mejora del uso de las pruebas de evaluación, se posiciona como un actor clave en esta iniciativa, abogando por la integración de la rigurosidad científica y los principios éticos en el diseño e implementación de los procesos selectivos, señalan los autores.

Fuente:

Elosua, P., Hernández, A., y Abad, F.J. (2025). El Uso de Test Psicométricos para la Evaluación de la Personalidad en los Procesos de Selección de Personal de las Administraciones Públicas. Papeles del psicólogo.