La salud mental de las personas trabajadoras se ha convertido sin duda en uno de los principales focos de interés para empresas y organizaciones. El aumento de la incidencia de los problemas psicológicos en el ámbito laboral, su impacto en la productividad, el clima y la seguridad en el trabajo, y la evidencia acerca de la poderosa influencia de las condiciones laborales en la salud mental de las personas empleadas han contribuido a poner el bienestar psicológico en el centro de las políticas relacionadas con la gestión de las personas en los centros de trabajo.

Con esta introducción, se presenta una guía publicada por Mutua Navarra, desarrollada por Gorka Moreno Arnedillo, psicólogo del Área de Empresa Saludable de esta entidad -y revisada por catedráticos y profesores expertos del área de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico de la Universidad Pública de Navarra-, a través de la cual se aborda el tema de la salud mental en el ámbito laboral y se proponen iniciativas para desarrollar planes de bienestar psicológico dentro de las organizaciones.

El documento recoge una serie de datos que dan cuenta de la prevalencia de problemas de salud mental en el ámbito del trabajo, como los de la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo, que estiman que los problemas psicológicos afectan, al menos, a un 15% de las personas adultas en edad laboral y acarrean en torno a 12.000 millones de días de trabajo perdidos debido únicamente a la depresión y a la ansiedad, lo que supone un coste para la economía mundial de casi un billón de dólares. Además, se prevé que los costes directos e indirectos causados por este tipo de problemas se dupliquen de aquí a 2030.

Fuente: freepik. Foto: freepik. Fecha: 26/06/24

En España, concretamente, los problemas de salud mental se sitúan como la segunda causa de baja laboral, por detrás de los trastornos musculoesqueléticos, con una tendencia creciente. A este respecto, según un informe del II Observatorio ADECCO sobre bienestar emocional y factores psicológicos y sociales, el 32% de las personas trabajadoras españolas revelan que su salud mental ha empeorado en el último año muy por encima de la media del resto de países de nuestro entorno y el 25% de las empresas afirman que una cuarta parte de sus trabajadores se han visto afectados en el último año por problemas psicológicos como ansiedad, depresión o estrés postraumático.

Los datos referentes a la población afiliada a Mutua Navarra en sus más de 6.100 empresas asociadas, evidencian incrementos en el año 2022 del 16,51% en la incidencia de las bajas relacionadas con los problemas psicológicos respecto al año anterior, y del 18,2% en el número de jornadas perdidas por problemas de salud mental en los últimos 12 meses, siendo los problemas psicológicos “la segunda causa que acumula más días de baja, exceptuado el Covid-19, y solo superados por los trastornos musculoesqueléticos”. Estas bajas por problemas psicológicos tienen una duración media de 71 días, en comparación con los 18 días de duración media de las bajas ocasionadas por otras patologías.

De acuerdo con el autor de la guía, el interés por la salud mental en el trabajo y el desarrollo de la mayoría de las iniciativas en las organizaciones, “vienen de la mano de la necesaria identificación, evaluación y prevención de los riesgos psicológicos y sociales, derivadas del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.

Las intervenciones para promover una buena salud mental en el contexto laboral son eficaces y rentables

La guía recuerda que, en virtud de este derecho, las empresas tienen la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicológicos y sociales, realizar una adecuada planificación preventiva al respecto, formar e informar los/as empleados, asegurar que se vigila de forma periódica y adecuadamente su estado de salud, garantizar la compatibilidad del trabajo con las características de cada persona y realizar la pertinente investigación de accidentes relacionados con factores de naturaleza psicológica y social .

Por lo tanto, la implementación de iniciativas de promoción del bienestar en el contexto laboral, puede contribuir, en gran medida, a desarrollar entornos de trabajo más motivadores “que neutralicen la influencia de los eventuales riesgos psicológicos y sociales, y que promuevan el bienestar emocional de las personas que trabajan en él, mitigando el efecto negativo de los factores de vulnerabilidad relacionados con el resto de áreas de su vida”.

Teniendo en cuenta que el centro de trabajo es un lugar especialmente útil en el que intervenir para promover una buena salud mental y estas intervenciones son rentables y beneficiosas para la cultura laboral y la sociedad en general, la guía recomienda una serie de acciones relacionadas con la salud mental en el trabajo.

Tal y como señala su autor, el enfoque propuesto en el documento, “trata de superar el concepto tradicional de enfermedad mental”, apostando por la normalización de los problemas psicológicos, considerándolos “como fruto de las experiencias vitales de las personas y de sus recursos para afrontarlas”.

El enfoque propuesto trata de superar el modelo biomédico de enfermedad, apostando por ‘despatologizar’ los problemas psicológicos

El enfoque tradicional se basa en un modelo de enfermedad, cuya premisa es que las cosas que suceden y generan sufrimiento “responden a una patología, son síntomas de algo que ocurre en nuestro interior, ya sea en el inconsciente, en una mente trastornada, o más modernamente, en un cerebro que funciona mal”. Por lo tanto, el enfoque aplica a los problemas psicológicos la lógica de las enfermedades físicas, de modo que el diagnóstico cobra una gran importancia.

Por el contrario, normalizar los problemas psicológicos “puede favorecer la superación del estigma, fomentar la revelación de los problemas por parte de las personas afectadas y, en consecuencia, acelerar y facilitar el acceso a la ayuda psicológica”.

Como bien señala el autor de la guía, normalizar “no es trivializar los problemas psicológicos ni restar importancia al enorme sufrimiento que pueden llegar a ocasionar”, sino que se reconocen en toda su complejidad relacionados con las experiencias vitales de la gente, y se trata de evitar así el estigma “asociado a las etiquetas psicopatológicas y al enfoque tradicional de enfermedad mental”. En este sentido, recuerda que no es lo mismo afirmar que una persona “tiene un problema psicológico, que se encuentra muy deprimida o ansiosa”, que manifestar que “padece un trastorno mental, una patología mental, una enfermedad mental” o que “es un/a enfermo/a mental”.

Atendiendo a lo expuesto, la guía apuesta por esta visión despatologizada de los problemas psicológicos y por el uso de conceptos como ‘promoción del bienestar psicológico en el trabajo’, ‘promoción de la salud mental’, o ‘prevención de problemas psicológicos’, “evitando en la medida de lo posible referencias del tipo patología mental, enfermedad mental, o menos todavía, enfermo o enferma mental”.

De acuerdo con la evidencia disponible, los riesgos potenciales para la salud mental en el trabajo (riesgos psicológicos y sociales) podrían clasificarse en tres grandes grupos: los ligados a los ritmos, cargas y exigencias del trabajo (intensidad de trabajo); los ligados a la precariedad; y los relacionados con los recursos, las relaciones sociales y el sentido del trabajo.

Según destaca la guía, las iniciativas para mejorar el bienestar psicológico en el trabajo serán más efectivas si forman parte de un plan o programa integral y estructurado -y no se refieran únicamente a actividades puntuales, aisladas y descontextualizadas- y si dan respuesta a las características y necesidades concretas de cada organización en particular y de las personas que la componen.

La propuesta para la elaboración de un plan de bienestar psicológico en el trabajo de esta guía, incluye un modelo para la acción sustentado en cuatro principios orientadores y seis grandes áreas de actuación, con una metodología para el diseño y ejecución del plan, estructurada en diferentes fases, que cada organización podrá ajustar a su realidad concreta, de acuerdo con sus necesidades y características particulares.

El documento concluye incorporando algunas experiencias prácticas de interés, desarrolladas por diversas organizaciones afiliadas a Mutua Navarra, pertenecientes a diferentes sectores de actividad. Sus buenas prácticas se refieren a las diferentes líneas de acción descritas a lo largo de esta guía.

Se puede acceder a la guía completa desde la página Web de Mutua Navarra o bien directamente aquí:

Promover el bienestar psicológico en el trabajo. Guía práctica