Es fundamental que las pruebas psicológicas se adapten para las personas con discapacidad, incluidas las personas con neurodiversidad, garantizando así que los procedimientos de selección y pruebas psicológicas no les pongan en desventaja, sino que ‘nivelen el campo de juego’, evitando así subestimar las capacidades de la persona.

Esta es una de las recomendaciones recogidas en un documento publicado por el Centro de Test Psicológicos (Psychological Testing Centre) de la Sociedad Británica de Psicología (BPS-British Psychological Society), a través del cual se recoge una serie de pautas prácticas para ayudar a los/as usuarios de las pruebas psicológicas de nivel 2, que trabajan en un contexto ocupacional, educativo o forense, y necesitan evaluar a alguien que presenta una condición neurodiversa (TDAH, autismo, dislexia, dispraxia, etc.).

Tal y como señalan sus autores, esta guía no hace referencia al uso de pruebas para diagnosticar una neurodiversidad (dado que dichas pruebas deben ser realizadas por un especialista), sino que se centra en situaciones de selección, donde es importante que todos los candidatos y candidatas sean tratados/as de manera justa, o en un contexto donde se brinda asesoramiento general a otros sobre cómo trabajar eficazmente con las personas neurodiversas.

Es clave implementar los ajustes que sean necesarios en los procesos de selección o evaluación para evitar desventajas

El documento recuerda que es ilegal que un empleador trate a una persona con discapacidad o con una neurodiversidad de un modo menos favorable que al resto de trabajadores/as. En un contexto educativo o forense, esto implica no tratar a ningún usuario del servicio de manera menos favorable en cualquier contexto de prueba. La discriminación está prohibida en una amplia gama de actividades de empleo y pruebas, incluida la selección y el reclutamiento, la evaluación de necesidades, la capacitación y/o las oportunidades de promoción.

Ante esto, los empleadores tienen el deber de hacer ajustes razonables en los procesos de selección o evaluación y también en las condiciones laborales, para que las personas con discapacidad no se encuentren en una desventaja sustancial. Esta falta de desventajas y la consideración de los ajustes razonables, son pasos necesarios para satisfacer las necesidades de los usuarios de servicios en un contexto educativo o forense. También en ambos casos, “donde puede haber mucho en juego en términos de los resultados de las pruebas”, es importante reconocer esto y trabajar para abordarlo.

Desde la Psicología se aboga por un modelo basado en las fortalezas y debilidades, en contraposición con uno basado en el déficit

Estas condiciones suelen conocerse como discapacidades específicas del aprendizaje y, a veces, clínicamente se las denomina ‘trastornos del neurodesarrollo’, aunque muchas personas encuentran este término peyorativo. Algunos/as suelen autoidentificarse como neurodiversos o neurodivergentes, o centrar el lenguaje en la persona “con autismo”, «TDAH» o “dislexia”. Una gran parte prefiere identificarse con la etiqueta diagnóstica, por ejemplo, “persona disléxica” en lugar de “persona con dislexia”. A este respecto, los expertos recomiendan escuchar a la persona y preguntarle sobre el lenguaje que utiliza, teniendo en cuenta siempre sus preferencias.

En los últimos años, el Movimiento por la Neurodiversidad ha promovido las habilidades y talentos de estas personas y muchos empleadores pueden ver una ventaja el captar el talento de personas neurodiversas. Desde una perspectiva psicológica, la evidencia respalda un patrón de fortalezas y debilidades, en contraposición a un modelo puramente basado en el déficit. De hecho, las investigaciones al respecto han descubierto que existen más similitudes que diferencias entre las distintas condiciones.

Los empleadores deben tener presente que existe una variedad de dificultades y no asumir que el candidato o candidata está engañando si describe un problema que no se asocia típicamente con su diagnóstico o sospecha de diagnóstico. Las dificultades cognitivas subyacentes tienden a fusionarse en torno a funciones ejecutivas y el procesamiento sensorial.

Aspectos a tener en cuenta durante una evaluación psicométrica

A este respecto, el documento recoge los efectos más comunes a considerar durante la evaluación psicométrica:

• Problemas con la memoria de trabajo: esto puede verse afectado cuando existe una sobrecarga de información o ante la necesidad de retener grandes cantidades de información verbal, y genera dificultades con preguntas complejas que contienen múltiples consignas.

• Déficit de velocidad de procesamiento: provoca que se necesite un tiempo adicional para completar una tarea; esto es más pronunciado cuando (a) se encuentra bajo estrés y presión y (b) se completa una tarea nueva. Este problema puede impactar, por ejemplo, en el contexto de una entrevista de selección, donde pueden estar presentes factores estresantes adicionales. Medidas de gran utilidad aquí son: disponer de tiempo adicional para procesar las preguntas y formular una respuesta y/o permitir tiempo adicional para leer la información escrita proporcionada en cualquier tarea determinada.

• Dificultades de alfabetización: conducen a puntuaciones comparativamente más bajas cuando hay preguntas escritas que requieren respuestas escritas. Sucede igual cuando se pide retener y responder a información verbal presentada oralmente dentro de una situación de prueba, observándose, nuevamente, puntuaciones más bajas.

• Problemas con la aritmética, que derivan en puntuaciones comparativamente más bajas en pruebas de razonamiento numérico.

• Interpretación literal y dificultad para evaluar matices sutiles en la dinámica social: afecta a las puntuaciones en pruebas de comprensión verbal y en los test de juicio situacional (pruebas psicométricas utilizadas para evaluar el comportamiento del candidato en escenarios hipotéticos que podría enfrentar en su puesto de trabajo). Se puede observar un problema similar cuando las pruebas incorporan información metafórica, que puede no comprenderse o interpretarse de forma literal.

• Los estereotipos, que dificultan aún más al candidato rendir al máximo en cualquier evaluación, tras un historial de dificultades o un nuevo diagnóstico que ha afectado a su autoeficacia.

Es fundamental no dar por sentadas las cosas, sino ofrecer opciones

Atendiendo a lo anterior, la regla general más importante a recordar al considerar la necesidad de realizar ajustes en términos de reclutamiento y selección es si la tarea es (a) necesaria para el trabajo en términos de su formato y ejecución y (b) si se pueden hacer ajustes en el trabajo, así como en el entorno de pruebas.

Por ejemplo, si se realiza un test de juicio situacional utilizando cualquier tipo de material escrito, se debe tener en cuenta que también se está evaluando la alfabetización, no solo el juicio del candidato sobre la situación, por lo que, si el puesto para el que postula no requiere una evaluación escrita, se podría estar colocando una barrera innecesaria en el desempeño de la persona que realiza el test. Por el contrario, si el puesto de trabajo requiere una evaluación escrita, entonces el componente de alfabetización sí es relevante.

En estos casos, siempre que se pueda, se aconseja el uso de tecnologías de asistencia, como el software de conversión de texto a voz y viceversa. Evaluar el desempeño con estas herramientas puede ser un ajuste importante tanto para las personas neurodiversas, como para aquellas con pérdida de visión o audición.

Por lo tanto, es fundamental no dar por sentadas las cosas, sino ofrecer opciones, y realizar adaptaciones así como ajustes en el tiempo, siempre que se pueda.

Recomendaciones prácticas a la hora de aplicar una prueba

Administrar de forma cuidadosa una prueba, puede ayudar a garantizar que los candidatos con discapacidad o con neurodiversidades tengan una oportunidad justa de demostrar sus habilidades. Algunas de las recomendaciones señaladas por los autores son:

• Siempre es importante, antes de cualquier sesión de prueba, considerar cuidadosamente si realmente existe la necesidad de realizar una evaluación y también si se está teniendo en cuenta el uso de pruebas específicas. La justificación de las pruebas y, por tanto, la justificación de su uso, es importante desde el principio.

• En primer lugar es necesario reconocer cualquier condición del candidato o candidata que pueda afectar a su desempeño en las pruebas. Ofrecerles un listado de posibles ajustes e invitarlos a comentar si desean adoptarlos, hablar sobre ellos o solicitar otros ajustes. Esto permite al usuario/administrador de la prueba buscar orientación y prepararse para cualquier flexibilidad requerida. No todas las neurodiversidades necesitarán ajustes para todo tipo de pruebas. Ofrecer y escuchar dicha información de forma personalizada será beneficioso, y dará cuenta del compromiso que tiene el empleador o el usuario de la prueba.

• Es aconsejable proporcional materiales de práctica como los que se suministran con las pruebas, con suficiente antelación (mínimo 1 semana), para que los/as candidatos/as puedan comprobar si tienen dificultades con alguna de las tareas.

• Explicar de antemano el proceso que se va a seguir y en qué orden y cómo estará dispuesto el espacio (iluminación, ruidos, temperatura, etc.), puede ser beneficioso para los/as candidatos (por ej., en el caso de muchas personas autistas y con TDAH el ruido puede distraer o resultar molesto). Brindar transparencia y claridad reducirá la ansiedad sobre el proceso en general y, por lo tanto, puede mejorar el desempeño en la prueba.

• En los contextos forenses, es fundamental recordar que quien administra una prueba “no toma la decisión final sobre si la persona está legalmente discapacitada”. Sus decisiones solo implican los ajustes que puede realizar durante la realización de la prueba y posteriormente, en cualquier función laboral correspondiente.

• Es crucial que se hagan adaptaciones para las personas con discapacidad, incluidas las neurodiversidades, para garantizar que los procedimientos de selección y pruebas psicológicas no los pongan en desventaja, sino que ‘nivelen el campo de juego’, lo que supone no subestimar las capacidades de la persona.

• De acuerdo con los autores de este documento, cuando se requiera una modificación a la hora de administrar una prueba psicológica, “se debe consultar a un psicólogo colegiado con experiencia en esta área o al distribuidor o editor de la prueba”. Los psicólogos son profesionales con conocimiento sobre el tipo y grado de modificación que podría ser necesaria.

• La cantidad de tiempo adicional requerido, dependerá de la forma en que se manifiesta la dificultad, su naturaleza y gravedad, las pruebas que se utilizan y su relación con los requisitos del trabajo, cuando se utilizan para procedimientos de selección o en una situación de prueba formal (por ejemplo, exámenes en un contexto educativo).

• El estrés puede exacerbar el impacto de las funciones ejecutivas y el procesamiento sensorial. Por lo tanto, es importante un enfoque tranquilo y comprensivo por parte del administrador. Una administración personalizada puede resultar útil, ya que permite un enfoque menos formal y los candidatos pueden sentirse más capaces de tomarse su tiempo con preguntas de práctica y pedir ayuda cuando no hay otros candidatos presentes.

• Las personas con neurodiversidades pueden tener dificultades con las instrucciones de los exámenes (en el contexto educativo) o las pruebas (en un contexto de selección laboral). Esto puede deberse a dificultades de lectura o a una dificultad con la memoria a corto plazo y/o la memoria de trabajo. En las pruebas no verbales, como las de razonamiento espacial o numérico, los candidatos pueden obtener malos resultados en una prueba simplemente porque no pudieron leer ni comprender las instrucciones, y no por falta de la capacidad que se está evaluando. Para garantizar pruebas justas, es fundamental asegurarse que el candidato tenga tiempo suficiente para comprender la tarea antes de comenzar la prueba. Se le puede ofrecer leer las instrucciones en voz alta o mediante una grabación que pueda escuchar a su propio ritmo. Es esencial ejercicios de ejemplo con cuidado, para asegurarse de que la persona comprende el proceso y las instrucciones.

• Es importante también tener en cuenta las implicaciones razonables del ajuste, la necesidad y el valor de la identificación y aplicación de estrategias y/o enfoques para apoyar mejor a las personas, en términos de abordar las necesidades de capacidad de respuesta individual, para maximizar el desempeño y/o apoyar el funcionamiento (cognitivo), el aprendizaje o sus interacciones.

• Con respecto a la presentación de información escrita, dependiendo de la persona, pueden ser de utilidad otro tipo de ajustes, como el tipo y el tamaño de la fuente, el color de la impresión, el uso de filtros (de colores) para reducir o mejorar el contraste (por ej., para personas con dificultades de procesamiento visual o pérdida de visión). Dado que un ajuste de este tipo “no aporta ninguna ventaja injusta”, siempre que la persona lo solicite, debería aplicarse. De hecho, “es más probable que la ansiedad creada por la negativa a aplicar una ajuste, genere una desventaja injusta”.

• Brindar indicaciones no verbales sobre cualquier aspecto referido en las instrucciones es una buena práctica en cualquier administración de pruebas, pero es aún más importante si la persona no puede leer las instrucciones con facilidad o tiene dificultades con la lateralización (problemas para distinguir la derecha de la izquierda).

• Durante la administración de la prueba, es importante verificar que los candidatos marcan sus respuestas correctamente, así como anotar en el registro de la prueba los ajustes realizados, los comentarios del candidato, las estrategias que utilizan para responder a las preguntas (por ej., contar con los dedos), los cambios de comportamiento, incluyendo los no verbales o cualquier otro aspecto a destacar.

• Si se necesita asesoramiento para interpretar los resultados de una prueba, se recomienda a los usuarios de la misma ponerse en contacto con el editor de la prueba, consultar con un psicólogo ocupacional, educativo o forense colegiado, según el contexto de la evaluación, o con un psicólogo colegiado con experiencia en neurodiversidad.

Se puede acceder al documento desde la página Web de la BPS o bien directamente aquí:

Dyslexia and Psychological Testing