Hoy, 20 de mayo, se celebra el Día Internacional de los Recursos Humanos, una fecha instaurada por la Asociación Europea de Gestión de Personas (EAPM-European Association for People Management) por medio de la colaboración internacional de 33 países, cuyo objetivo es visibilizar la importancia de los y las profesionales del sector de RRHH (entre ellos los/as psicólogos del trabajo, las organizaciones y los recursos humanos), tanto dentro de las organizaciones, como para la sociedad en general. Bajo el lema “Modelando el nuevo futuro”, se reconoce el papel clave que desempeñan en la gestión del capital humano dentro de las empresas, y su relevancia a la hora de impulsar la mejora de las vidas en el ámbito laboral, transformando los lugares de trabajo, adoptando la inclusión, la flexibilidad y la productividad.

Tal y como afirma la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP), “decir que el futuro del trabajo es incierto sería quedarse corto”. De hecho, estima que para 2030, “el mundo laboral será muy diferente de lo que conocemos hoy”: el 85% de los trabajos que se realizarán en este año no se han inventado todavía (Institute for the Future & Dell Technologies, 2017). En la misma línea, una encuesta realizada a ejecutivos de empresas y recursos humanos por el Instituto para la Productividad Corporativa (2021), indica que solo el 30% de las organizaciones cree que cuenta con las habilidades necesarias para el éxito futuro.

Fuente: freepik. Foto: freepik. Fecha: 17/05/24

La SIOP se plantea aquí si existen estrategias/herramientas que las organizaciones puedan utilizar para prepararse para esta futura incertidumbre en el lugar de trabajo y cómo pueden las organizaciones maximizar la tecnología emergente que aún no existe y adquirir talento para trabajos que aún no existen. Desde una perspectiva de supervivencia empresarial, manifiesta, “las organizaciones que no puedan adaptar sus prácticas estratégicas de gestión del capital humano para seguir el ritmo de la naturaleza cambiante del trabajo se quedarán atrás”.

Así lo explica en su Libro Blanco sobre el Modelo de competencias, un documento donde aborda en detalle este enfoque centrado en las competencias -considerado el ‘estándar de oro’ para sistemas eficaces de gestión estratégica del capital humano-, explicando cómo pueden aprovecharlo las organizaciones para prepararse mejor para el futuro del trabajo.

¿En qué consiste el modelo de competencias?

De acuerdo con el Libro Blanco, el modelo de competencias es un método proactivo de análisis de puestos, centrado en identificar el conjunto de comportamientos, conocimientos, habilidades, capacidades y otras características necesarias para que el personal laboral desempeñe con éxito un determinado puesto o categoría de puestos de trabajo. De este modo, con el diseño adecuado, se pueden utilizar las mismas competencias para atraer y contratar talento cualificado, identificar y cerrar brechas de habilidades, gestionar el desempeño del personal laboral y planificar sus necesidades futuras, ofrecer trayectorias profesionales significativas, etc.

A modo de ejemplo, en el caso de un candidato para el puesto de analista de datos, para que su desempeño laboral sea exitoso serían necesarias dos competencias básicas (atención a los detalles, comunicación verbal), dos competencias específicas del trabajo (análisis de datos, administración de bases de datos) y dos competencias de liderazgo (pensamiento estratégico, formación de equipos). Las competencias afectan a uno o más aspectos centrales del trabajo de un empleado, se correlacionan con el desempeño en el trabajo, pueden medirse con respecto a las normas organizacionales y pueden mejorarse mediante capacitación u oportunidades de desarrollo.

Son múltiples los beneficios que este modelo puede brindar tanto a los/as empleados/as como a las organizaciones, entre ellos, brindar “un léxico claro y memorable de los comportamientos esperados” de los y las empleados/as, describir los trabajos tal y como existen actualmente y cómo podrían existir en el futuro y utilizarse para alinear y mejorar todos los aspectos del ciclo de vida del capital humano.

Muchos de estos beneficios se ven reforzados por el hecho de que las competencias son “independientes del trabajo”, lo que facilita la flexibilidad y adaptación de este modelo, así como su rápida implementación en cualquier tipo de empleo actual y futuro.

Ventajas del modelo de competencias frente al análisis de puestos tradicional

Según indica el documento, el modelo de competencias supone una extensión del análisis de puestos tradicional. Si bien en ambos casos, la finalidad es definir el comportamiento de los empleados y empleadas y esbozar los detalles de un trabajo, en el modelado de competencias se amplía este enfoque, al buscar también influir en el comportamiento y desempeño futuro de los y las empleados/as en un trabajo o puesto.

De forma específica, el modelo de competencias busca fomentar conductas alineadas con la estrategia de una organización, y las competencias que se describen en este modelo, sirven como guía para el comportamiento óptimo del personal laboral. Mientras que el análisis de puestos tradicional tiende a centrarse en un puesto laboral, los modelos de competencias se pueden aplicar en múltiples puestos/familias de puestos y, por lo tanto, proporcionan una comprensión más holística y eficiente de una organización, ofreciendo un proceso más estratégico y con visión de futuro.

Así, los modelos de competencias pueden especificar qué combinaciones de competencias serán necesarias para un trabajo en el futuro y cómo pueden aprovecharse para cumplir con los objetivos comerciales. Las competencias también son fáciles de adaptar para satisfacer los requisitos cambiantes, lo que para la SIOP, “puede ser de gran utilidad para las organizaciones en un panorama laboral en constante cambio”. Por ejemplo, si se crean y reestructuran puestos de trabajo con frecuencia, será necesario realizar análisis de puestos de forma continua, mientras que un modelo de competencias único puede aplicarse a múltiples puestos de trabajo.

Integración de modelos de competencias a lo largo del ciclo de vida del capital humano

El Libro Blanco destaca la importancia de las competencias, al permitir que una organización “tenga un enfoque consistente, integrado y optimizado para gestionar y hacer avanzar a su personal laboral”. Una vez identificadas las competencias necesarias para ser eficaz en el trabajo, la organización puede aprovechar el modelo para estructurar y definir sus prácticas de gestión eficaz del capital humano lo largo del ciclo de vida de los/as trabajadores/as. Este enfoque puede ayudar a las organizaciones a crear prácticas de capital humano estratégicas, cohesivas y basadas en datos y guiar el desempeño exitoso de los/as empleados/as y la organización.

El documento recoge varios ejemplos de áreas de capital humano (a saber, selección, capacitación, gestión del desempeño, planificación de sucesión) que pueden optimizarse y alinearse mediante modelos de competencias, y en las cuales es clave el papel de los/as psicólogos del trabajo y las organizaciones:

– Selección

Comunicar las competencias necesarias para desempeñar con éxito un trabajo ofrece a los posibles candidatos una visión previa realista del trabajo. Esta transparencia puede ayudarles a evaluar mejor su idoneidad y ayudar a las organizaciones a tomar mejores decisiones de contratación. El modelo de competencias puede contribuir a un proceso de selección más preciso y consistente, ya que todos/as los/as solicitantes se comparan con el mismo criterio/conjunto estructurado de competencias, detectándolas a la hora de la contratación.

– Formación y desarrollo

Un modelo de competencias proporciona a una organización un listado de competencias necesarias para el desarrollo y el éxito de sus trabajadores/as. Puede ayudar a enfocar el uso de los recursos, al garantizar que las ofertas de capacitación y formación se alineen con la estrategia y los valores de la organización. Se puede utilizar un listado de competencias para crear cursos de capacitación y planes de desarrollo individuales que centren los esfuerzos de mejora en áreas que contribuirán y mantendrán la cultura organizacional.

Se pueden reducir los costes de formación mediante el uso de la evaluación de brechas de competencias. Aquí se evalúa a los/as empleados/as según su competencia actual en las competencias requeridas. Posteriormente, los niveles de competencia actuales se comparan con los niveles de competencia objetivo (establecidos durante el modelo de competencias) y las brechas más grandes entre ambos niveles revelan dónde la capacitación y el desarrollo son clave. Mediante este proceso se eliminan las conjeturas a la hora de identificar las necesidades de formación.

– Gestión del rendimiento

Un listado personalizado de competencias ofrece un marco para identificar conductas relevantes relacionadas con el trabajo, evaluar el desempeño de los/as trabajadores/as, debatir los resultados de las evaluaciones y brindar capacitación y retroalimentación (esto última, fundamental para el éxito individual, de equipo y organizacional).

– Plan de sucesión

Un modelo de competencias bien definido contribuye en la planificación de la sucesión de una organización, al aclarar las competencias necesarias para desempeñar con éxito el trabajo objetivo, ofreciendo un método para evaluar la preparación de un empleado o empleada de alto potencial y proporcionando un medio para medir la fortaleza de una organización. Como bien indica el Libro Blanco, los modelos de competencia comunican los valores de la alta dirección al personal laboral, “transformando la estrategia de la organización en comportamientos específicos”. De este modo, una comprensión compartida de las conductas que contribuyen al éxito de los/as trabajadores/as y de la organización a lo largo del ciclo de vida de los empleados, “aumenta las tasas de retención, la satisfacción laboral y la capacidad de una organización para alcanzar sus objetivos comerciales y ejecutar su estrategia”.

Tendencias emergentes en el mundo laboral

La SIOP pone de relieve algunas tendencias emergentes/esperadas en el trabajo que se beneficiarían del modelo de competencias. A este respecto, subraya la importancia de que las organizaciones se anticipen y reaccionen a cambios futuros “para seguir siendo relevantes y competitivas”, siendo recomendable que utilicen modelos de competencias para seguir siendo innovadoras.

Competencias como la agilidad, la adaptabilidad y la flexibilidad pueden ser clave para los empleados en un futuro, ayudándoles “a navegar adecuadamente a través del cambiante panorama laboral”. Un ejemplo de ello, es el caso de los profesionales de las tecnologías de la información, cuyas competencias necesarias para desarrollar su trabajo hoy en día (a saber, hardware, software, ciberseguridad) “difícilmente serán las competencias necesarias dentro de 1 a 3 años”. Incluso si siguen siendo relevantes, la tecnología será mucho más avanzada y, como resultado, “también lo serán las competencias necesarias para trabajar eficazmente en los puestos que desarrollan, implementan y sostienen esos sistemas”.

Trabajo híbrido/remoto

La Organización destaca la relevancia de los modelos de competencias a la hora de “ofrecer estructura y dirección a las prácticas de capital humano de una organización en el siempre cambiante panorama del trabajo remoto/híbrido”. Este modelo puede ayudar al liderazgo a tomar decisiones estratégicas para la planificación del personal laboral, la elegibilidad para el trabajo remoto (qué competencias debe tener un nuevo empleado para realizar con éxito un trabajo a distancia o híbrido, qué puestos se prestan o no a este formato de trabajo) y la capacitación y el desarrollo. Con la pandemia de la COVID-19 se puso de manifiesto qué trabajos podían desempeñarse de forma remota (reevaluando la capacidad de trabajar de manera eficaz de este modo) y cuáles no (por ejemplo, trabajadores de supermercados, personal de hospitales, trabajadores de las fábricas).

Avances tecnológicos

El ritmo acelerado de los avances tecnológicos y el mercado competitivo para la innovación son dos de las principales razones por las que la naturaleza del trabajo está cambiando tan rápidamente. De hecho, la SIOP advierte de que tecnologías como la automatización, la inteligencia artificial (IA), las modalidades de trabajo entre humanos y robots y los big data “se están convirtiendo rápidamente en fuerzas dominantes en el lugar de trabajo (y seguirán aumentando en prevalencia e importancia”, cobrando cada vez más importancia también, las habilidades relacionadas con los datos. El modelo de competencias puede ofrecer a las organizaciones un medio para adaptarse a dichos cambios tecnológicos (por ej., especificando las competencias relacionadas con los datos que debe tener un empleado, el nivel de competencia requerido y los puestos donde se necesitan; identificando brechas de competencias, etc.).

La flexibilidad que ofrece el modelo de competencias es una de las razones por las que es un método adecuado para el futuro de la gestión estratégica del capital humano, “donde se necesitará agilidad y adaptabilidad para el éxito empresarial”.

Buenas prácticas para el desarrollo de modelos de competencias

El Libro Blanco recuerda que antes de establecer un modelo de competencias, es crucial tener una comprensión básica de los componentes de una competencia:

• 1. Etiqueta: título donde se menciona cuál es la competencia (por ej., servicio al cliente).

• 2. Definición: breve descripción que resume los puntos principales o la intención de la competencia.

• 3. Indicadores de Comportamiento: son los aspectos prácticos de la competencia. Dan respuesta a la pregunta “¿Cómo sabemos el desempeño en este nivel de competencia cuando lo vemos?» Para ello, operacionalizan la competencia en comportamientos observables en el contexto del entorno laboral, identificando el desempeño exitoso en distintos niveles de dominio (o competencia) de manera estandarizada.

• 4. Nivel de competencia: se utiliza para diferenciar el grado en que alguien demuestra dominio de una competencia en el trabajo.

Atendiendo a lo expuesto, la SIOP recoge una serie de recomendaciones para desarrollar eficazmente modelos de competencias dentro de las organizaciones, estructuradas en cinco pasos, en los que destaca el rol clave de los psicólogos/as del trabajo, de las organizaciones y de los Recursos Humanos.

Se puede acceder al informe completo (en inglés) desde la página Web de la SIOP o bien directamente aquí:

Competency Modeling: An Essential Practice for the Future of Strategic Human Capital Management