Un trabajo de calidad favorece la salud mental y el bienestar psicológico. Muchas personas con problemas de salud mental pueden seguir trabajando o regresar al trabajo con éxito si se les proporciona el apoyo y las adaptaciones laborales adecuadas. Todos/as los/as empleadores/as tienen la responsabilidad de apoyar la salud mental y el bienestar psicológico de sus empleados/as. Por lo tanto, es fundamental que adopten un enfoque positivo y proactivo en materia de salud mental laboral, creando lugares de trabajo mentalmente saludables, previniendo los riesgos psicológicos y sociales y emprendiendo medidas contra el estigma.

Estas son algunas de las conclusiones recogidas por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo (European Agency for Safety and Health at Work, EU-OSHA) en una guía a través del cual brinda información práctica sobre las medidas que se pueden adoptar desde el contexto laboral, para ayudar a los/as trabajadores/as que presentan problemas de salud mental a desempeñar su trabajo o a volver a trabajar tras una ausencia por baja.

Los autores consideran primordial abordar los problemas de salud mental de la misma manera que los problemas de salud física: el mismo enfoque que se requiere para apoyar a quienes tienen problemas de salud física, como un trastorno musculoesquelético o la reincorporación al trabajo después de un ataque cardíaco o cáncer, se debe aplicar para apoyar a quienes presentan un problema de salud mental.

Igualmente importante es prevenir los riesgos relacionados con el trabajo que podrían afectar al bienestar psicológico de los/as trabajadores/as. El informe proporciona ejemplos prácticos de adaptaciones coste-eficaces y sencillas que pueden ayudarles a apoyar y retener al personal laboral.

Fuente: freepik. Foto: freepik. Fecha: 26/09/24

Tal y como señalan sus autores, ya antes de la pandemia de la COVID-19, los problemas de salud mental afectaban a unos 84 millones de personas en toda la UE y la situación ha empeorado desde entonces. El trabajo también puede afectar a la salud mental: el estrés, la depresión o la ansiedad, se sitúan en segundo lugar como problemas de salud relacionados con el trabajo en la UE.

La encuesta OSH Pulse 2022 de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) revela que el 27% del personal laboral experimenta estrés, ansiedad o depresión causados ​​o empeorados por el trabajo, y que el 10% de los/as trabajadores/as europeos/as informan de que se sienten agotados/as.

De acuerdo con los autores de este informe, los problemas de salud mental no solo aumentan el sufrimiento personal y reducen la calidad de vida, sino que también tienen importantes implicaciones económicas. A este respecto, se estima que los costes totales de los problemas de salud mental superan el 4% del PIB (más de 600.000 millones de euros) en los 27 Estados miembros de la UE y el Reino Unido.

Por otro lado, el documento destaca los beneficios para la salud que implica tener un trabajo de buena calidad y señala que “la mayoría de las personas que sufren un problema de salud mental quieren trabajar”.

Los/as empleadores/as tienen la responsabilidad de apoyar la salud mental y el bienestar psicológico de su personal laboral

Si bien los problemas de salud mental en el trabajo están muy estigmatizados, muchas personas con problemas de salud mental pueden seguir trabajando o regresar al trabajo con éxito si se les proporciona el apoyo y las adaptaciones laborales adecuadas. Todos los empleadores tienen la responsabilidad de apoyar la salud mental y el bienestar psicológico de su personal. Deben brindar el apoyo que las personas necesitan mientras están de baja por enfermedad y cuando regresan al trabajo.

Por lo tanto, es fundamental que los/as empleadores/as adopten un enfoque positivo y proactivo en materia de salud mental en el trabajo, creando lugares de trabajo mentalmente saludables. De este modo, podrán reducir las ausencias por enfermedad, el presentismo (reducción de la productividad mientras se sigue trabajando) y la rotación del personal.

La adopción de políticas y prácticas de apoyo ayudará a reducir las bajas por enfermedad, retener a los trabajadores valiosos y cumplir con las obligaciones legales. Asimismo, las adaptaciones laborales suelen ser simples y de bajo coste. Los/as empleadores/as tienen también la obligación legal de prevenir y gestionar los riesgos relacionados con el trabajo.

¿Cómo crear un entorno de apoyo a la salud mental?

Los lugares de trabajo y las organizaciones deben tener políticas escritas de salud mental y de reincorporación laboral. Una política de salud mental en el lugar de trabajo debe abordar las cuestiones de salud mental de un modo integral, estableciendo los procedimientos y prácticas que se deben utilizar para prevenir los problemas de salud mental.

Los objetivos generales son: tomar medidas preventivas para eliminar los riesgos psicosociales para todos los trabajadores; promover la buena salud mental; apoyar a los trabajadores para que afronten el estrés laboral; fomentar la intervención temprana para cualquier problema de estrés laboral o salud mental; y apoyar a los/as trabajadores/as que tienen un problema de salud mental, haciendo ajustes razonables para permitir que las personas que experimentan un problema de salud mental trabajen y proporcionando planes efectivos de rehabilitación y reincorporación al trabajo.

De acuerdo con los autores de este informe, para poner en práctica una política de salud mental y lograr un lugar de trabajo mentalmente saludable, se necesitan varias estrategias clave, entre ellas, las siguientes:

• Un compromiso a largo plazo con la mejora continua.

• Una cultura laboral respetuosa en la que los/as trabajadores/as reciban un trato justo, se reconozcan y valoren las diferencias, la comunicación sea abierta y civilizada, los conflictos se aborden de forma temprana y exista una cultura de empoderamiento y cooperación.

• Promover formas de trabajo inclusivas: cuanto más solidario e integrado sea el equipo, mejor para las personas que lo integran. La resiliencia personal es un problema menor en un grupo que trabaja bien en conjunto.

• Un enfoque de prevención proactivo: diseñar y gestionar el trabajo para prevenir los factores de riesgo relacionados con el trabajo y promover la salud y el bienestar, teniendo en cuenta la diversidad dentro de la fuerza laboral.

• Promover factores de protección a nivel de equipo y de organización para maximizar la resiliencia (por ejemplo, gestionar las demandas laborales, proporcionar formación a los directivos, gestionar el cambio de forma eficaz).

• Mejorar la resiliencia personal (por ejemplo, capacitación en gestión del estrés, orientación/mentoría).

• Intervenciones tempranas y efectivas en el lugar de trabajo: conversaciones de apoyo con el trabajador, promoción y facilitación de la búsqueda temprana de ayuda (por ejemplo, programas de asistencia al empleado (PAE), respuestas apropiadas a incidentes traumáticos).

• Apoyar la recuperación de los trabajadores de los problemas de salud mental (por ejemplo, política de regreso al trabajo, planes de regreso al trabajo personalizados, apoyo y capacitación de los supervisores, ausencia parcial por enfermedad, terapia de exposición centrada en el trabajo, colocación individual y método de apoyo para trabajadores con trastornos mentales graves).

• Realizar adaptaciones para apoyar la continuidad laboral.

• Concienciar sobre la salud mental y el estigma.

• Cooperación y consulta en el desarrollo e implementación de políticas, involucrando a los servicios de salud ocupacional y a los trabajadores, recursos humanos (RR.HH.) y a los trabajadores y sus representantes.

• Evaluación continua de las políticas y prácticas

• Inclusión de estrategias de prevención del suicidio en las políticas de salud y bienestar de una organización.

¿Cómo intervenir para apoyar a los/as trabajadores/as que experimentan un problema de salud mental?

Según se recoge en este documento, tanto la Organización Mundial de la Salud (OMS) como la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) recomiendan tres tipos de intervenciones aplicadas en el contexto laboral para apoyar a las personas con problemas de salud mental:

1. Adaptaciones razonables en el trabajo, definidas como la adaptación de los entornos laborales para que se ajusten a las necesidades actuales del trabajador y a su capacidad de trabajo.

2. Programas de retorno al trabajo, diseñados para mejorar la capacidad del trabajador de volver al trabajo y permanecer en el empleo después de una ausencia por enfermedad, que implican una combinación de atención médica, rehabilitación e intervenciones y apoyo centrados en el trabajo.

3. Iniciativas de empleo con apoyo para permitir que las personas que presentan problemas graves de salud mental encuentren un trabajo y permanezcan en el empleo, con apoyo vocacional, educativo y clínico.

Es crucial abordar el estigma relacionado con la salud mental y promover conversaciones abiertas

Todos los problemas de salud están estigmatizados. Existen diversos conceptos erróneos sobre la salud mental y, a menudo, se cree erróneamente que los problemas de salud mental son un signo de debilidad o un defecto, o que las personas que experimentan este tipo de problemas son impredecibles, violentas o peligrosas (cuando es más probable que sean víctimas a que sean perpetradoras de violencia). Otra idea errónea es creer que no es posible recuperarse de un trastorno mental. El estigma en torno a la salud mental impide que las personas hablen y busquen ayuda de manera temprana, incluso en el lugar de trabajo. Según los datos proporcionados por la EU-OSHA, el 37% de los/as trabajadores no se sentirían cómodos/as hablando con su gerente o supervisor sobre su salud mental, y el 50% piensa que revelar una condición de salud mental tendría un impacto negativo en su carrera.

Por lo tanto, abordar el estigma es crucial para crear un entorno de trabajo de apoyo e inclusión, dado que, si una persona no puede revelar de manera segura un problema de salud mental en el trabajo, no podrá obtener las adaptaciones laborales necesarias para seguir trabajando.

Es importante crear una cultura en el lugar de trabajo que promueva la inclusión, la diversidad y la no discriminación, junto con la dignidad y el respeto hacia otras personas. Con esta finalidad, se recogen las siguientes pautas:

• Mostrar compromiso, incluso garantizando que los recursos necesarios se destinen a la promoción de la salud mental en todos los niveles y estén disponibles para proporcionar adaptaciones laborales a quienes las necesiten.

• Educación y capacitación para trabajadores/as y supervisores/as sobre salud mental en el ámbito laboral y alfabetización en salud mental.

• Garantizar una tolerancia cero para todas las formas de discriminación en el lugar de trabajo y un entorno seguro para debatir sobre temas difíciles.

• Fomentar conversaciones abiertas sobre salud mental y estrés relacionado con el trabajo y la denuncia temprana de problemas. Los trabajadores necesitan sentir que pueden hablar sobre su salud mental sin temor a ser juzgados por colegas o gerentes, que hay apoyo disponible y que lo que compartan será tratado de manera confidencial.

• Educación y capacitación para gerentes y supervisores sobre cómo tener conversaciones con personas sobre salud mental y capacitación para reconocer los signos de los problemas y cómo ayudar a la persona.

¿Cómo prevenir los riesgos psicológicos y sociales relacionados con el trabajo?

El lugar de trabajo no debe causar problemas de salud ni empeorar las condiciones existentes. Los riesgos psicológicos y sociales en el contexto laboral son consecuencia de problemas en el diseño, la organización y la gestión del trabajo y pueden estar asociados a malas relaciones sociales en este contexto. Algunos factores de riesgo pueden ser: una carga de trabajo excesiva; exigencias laborales elevadas o conflictivas; poca claridad de funciones; baja posibilidad de tomar decisiones; falta de apoyos; inseguridad laboral; riesgos físicos; acoso y/o violencia psicológica y sexual, etc.

Las consecuencias de estos riesgos son múltiples: pueden incrementar el riesgo de estrés laboral, agotamiento y problemas de salud mental, como ansiedad y depresión. Se gestionan evaluando los riesgos y poniendo en marcha medidas basadas en ellos.

El personal laboral y sus representantes deben participar en todas las etapas, desde la identificación de los factores de riesgo psicológico y social hasta la implementación y evaluación de soluciones. Los/as empleadores/as deben alentar a sus trabajadores/as a hablar sobre el estrés y los factores laborales que contribuyen a él, y actuar en consecuencia.

Algunas medidas en este sentido serían:

• Capacitación, toma de decisiones y roles: garantizar que el personal laboral tenga las competencias adecuadas para realizar sus tareas; participar en la toma de decisiones; y aclarar roles y responsabilidades.

• Valorar si hay otros/as trabajadores/as involucrados/as en la situación de estrés (por ejemplo, acoso o intimidación); ayudar y apoyar con asuntos no laborales.

• Promoción de la salud: dado que es probable que las intervenciones reduzcan pero no eliminen por completo todos esos riesgos, un enfoque integral sobre la prevención de riesgos psicológicos y sociales incluye la promoción de la salud general, incluido un estilo de vida saludable.

Es esencial crear lugares de trabajo inclusivos

La inclusión en el trabajo significa tener un entorno donde todas las personas se sientan bienvenidas, escuchadas, respetadas, apoyadas, valoradas y capaces de alcanzar su máximo potencial. Lugares de trabajo seguros y accesibles, sin barreras y que satisfagan las necesidades de un personal laboral diverso, evita el estigma que pueden sentir al solicitar un trato especial.

Las medidas que apoyan la inclusión incluyen ofrecer opciones de horarios laborales flexibles o teletrabajo para todos/as los/as trabajadores/as. La inclusión también implica crear equipos de trabajo integrados y que brinden apoyo, con una comunicación abierta.

El punto de partida para apoyar la inclusión es el compromiso de la dirección, que debe expresarse y comunicarse claramente. La inclusión en el lugar de trabajo debe ser visible en todas las políticas y actividades, desde la contratación hasta la gestión del rendimiento y el rediseño del trabajo y, por último, el seguimiento del estado actual y el progreso de las políticas y las prácticas.

Las evaluaciones de riesgos para la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, incluidos los riesgos psicológicos y sociales, deben tener en cuenta a los «grupos especialmente sensibles». Hacer que un lugar de trabajo sea más inclusivo para todos los trabajadores, tener en cuenta la diversidad y proporcionar flexibilidad y capacidad de adaptación, por ejemplo, a la hora de comprar equipos, planificar tareas, espacios de trabajo y horarios de trabajo, reduce la necesidad de realizar adaptaciones para las personas y ayuda a cumplir la legislación en materia de igualdad.

Pautas para preparar la vuelta al trabajo

Es más probable que una intervención temprana y una reincorporación gradual al trabajo den como resultado una reincorporación exitosa al trabajo. Los principios generales para elaborar el plan de regreso al trabajo y determinar las adaptaciones laborales para una persona incluyen lo siguiente:

• Hacer que el/la trabajador/a se sienta valorado/a y respetado/a, escuchando sus deseos y opiniones y adaptando el plan y las adaptaciones a sus necesidades.

• Es importante que el trabajador se sienta involucrado y en control de su proceso de regreso al trabajo.

• Implementar adaptaciones laborales y realizar seguimiento. Las adaptaciones laborales (o del puesto de trabajo) son ajustes individuales al trabajo, la tarea o el entorno laboral para permitir que un trabajador permanezca en el trabajo. Permiten que una persona maneje un problema a largo plazo mientras trabaja o continúe trabajando mientras se recupera. Incluyen la modificación de tareas, la oferta de horarios y patrones de trabajo flexibles, la concesión de tiempo para asistir a citas médicas, formación adicional, etc.

La coordinación entre todos los implicados (supervisor, alta dirección, compañeros/as, sindicatos, etc.) es trascendental. Esto incluye la cooperación entre los servicios de RR.HH. y de salud laboral (en aquellas organizaciones que dispongan de uno).

Tecnologías digitales, salud mental y adaptaciones laborales

En función del modo en que se implemente el uso de tecnología digital en el puesto de trabajo puede mejorarlo o incrementar los factores de riesgo relacionados con el mismo (por ej., si reduce la autonomía laboral o aumenta el ritmo de trabajo, el monitoreo o el aislamiento). Por lo tanto, puede conllevar problemas adicionales para algunas personas con problemas de salud mental (si les resulta difícil desconectarse del trabajo, revisan obsesivamente el correo electrónico o tienen dificultades para lidiar con múltiples canales de comunicación o necesitan capacitación y apoyo adicionales cuando se introducen nuevas tecnologías) o bien beneficios, como oportunidades para gestionar mejor sus síntomas (por ej., mediante el teletrabajo o el uso de tecnologías de asistencia).

El teletrabajo debe estar contemplado en una política que incluya el derecho a desconectarse del trabajo y los factores de riesgo ergonómicos y psicológicos y sociales deben estar contemplados en una evaluación de riesgos. Es importante garantizar una buena comunicación entre el teletrabajador y el/la empleador/a o sus compañeros/as.

Es necesario ofrecer servicios de apoyo

Un/a psicólogo/a del trabajo y de los RR.HH., un servicio de asistencia en la empresa o un programa de asistencia a los empleados (PAE) son clave para brindar apoyo y suponen una oportunidad para que la persona hable libre y confidencialmente sobre su problema con un/a profesional competente. A este respecto, algunas organizaciones tienen acuerdos que ofrecen al personal sesiones de asesoramiento confidencial o sesiones de terapia cognitivo-conductual. Según manifiestan los autores de este documento, intervenciones como la terapia cognitivo-conductual son más útiles si están orientadas al trabajo.

Apoyar el empleo de una persona con un problema de salud mental grave

Los trastornos de salud mental más graves que implican psicosis son relativamente poco frecuentes y requieren en algún momento el apoyo de servicios especializados de salud mental. La mayoría de las personas que los presentan quiere trabajar y son capaces de conseguir un empleo si reciben el tipo de apoyo adecuado. La evidencia sugiere que la forma más eficaz de ayudar a quienes experimentan problemas graves de salud mental a trabajar es un programa de colocación y apoyo individual (IPS), que ayuda a las personas con problemas de esta índole a encontrar trabajos que coincidan con sus fortalezas e intereses. El objetivo es emparejar al trabajador/a potencial con un/a empleador/a y luego apoyar tanto al/la empleador/a como al/la trabajador/a para que el trabajo sea un éxito. Para que esto suceda, es necesario que ambas partes superen los prejuicios, el pesimismo y las ideas preconcebidas.

De este modo, el/la empleador/a consigue un trabajador o trabajadora comprometido/a, mientras que el trabajador o trabajadora, además de obtener un salario adecuado, a menudo experimenta una mejora significativa en su salud mental y su salud en general.

El documento finaliza incluyendo una serie de apéndices a lo largo de los cuales se detallan directrices para: la prevención del suicidio; para hablar con un/a empleado/a sobre su salud mental y apoyos para volver al trabajo; para que el trabajador/a hable con su empleador/a sobre su propia salud mental; tipos de adaptaciones para apoyar a alguien con problemas de salud mental (concretamente, depresión, problemas de sueño, fobias específicas, agorafobia y ansiedad social, ataques de pánico, trastorno obsesivo-compulsivo, trastorno bipolar y trastornos mentales graves); regreso al trabajo después de estrés laboral, síndrome de burnout y trastorno de estrés postraumático,  

Se puede acceder al documento completo desde la página Web de la EU-OSHA o bien directamente a través del siguiente enlace:

Guidance-for-workplaces-support-individuals-experiencing-mental-health-problems_EN.pdf (europa.eu)