Un personal laboral poco saludable supone un negocio poco saludable
Una preocupación creciente para los/as empleadores/as es el estado de salud mental de las personas, y los resultados de la encuesta de este año confirman nuevamente que los principales riesgos para la salud de las personas en el ámbito laboral son los psicológicos.
Se detecta un incremento en las prácticas poco saludables de «presentismo» y «absentismo», que pueden conllevar enfermedades, fatiga y una menor productividad. Partiendo de que la mala salud mental es la principal causa de absentismo a largo plazo en el trabajo, uno de los objetivos de este informe es fomentar una cultura de bienestar de dentro hacia afuera.
Tal y como señalan sus autores, el estrés sigue siendo un gran problema para el personal laboral y es una de las principales causas de absentismo tanto a corto como a largo plazo. Los datos muestran que las dos causas principales de estrés en el ámbito laboral son: las grandes cargas de trabajo y un estilo de gestión ineficaz. Ante esto, es esencial que las organizaciones aborden las causas subyacentes del estrés relacionado con el trabajo, para garantizar que no derive en un problema mayor. Las empresas no podrán tener éxito sin un personal laboral sano, dispuesto y capaz.
Es fundamental intensificar el apoyo preventivo de salud en el trabajo
Cada vez más organizaciones adoptan un enfoque proactivo para apoyar el bienestar de sus empleados y empleadas. En este sentido, se han implementado algunas iniciativas, como los programas de asistencia a los/as trabajadores/as, que ofrecen asesoramiento y acceso rápido al médico de atención primaria las 24 horas, o a un fisioterapeuta, lo que supone para los/as empleados/as una excelente oportunidad para mantenerse saludable en el trabajo. El informe pone de relieve la importancia de que las organizaciones adopten un modelo preventivo, debido a las recompensas positivas que conlleva, entre ellas, la mejora de la resiliencia y la productividad del personal laboral. Asimismo, el mundo empresarial debería fomentar el uso de las tecnologías como herramientas que permiten no como dispositivos que dictan, utilizándolas para facilitar la flexibilidad y accesibilidad en el trabajo, pero sin permitir que afecte negativamente a la salud y el bienestar.
La formación de los jefes de equipo es clave
Los datos de Reino Unido revelan que la jornada laboral de los empleados y las empleadas es de las más largas de Europa, y, sin embargo, no se observa ningún beneficio en términos de salud, calidad del trabajo y productividad. Los líderes y jefes de equipo deben ofrecer estrategias de bienestar que garanticen que las personas se sientan atendidas por sus empleadores/as, fomentando su participación y mejorando todo lo posible su calidad de vida laboral. Para que apoyen una estrategia de bienestar sólida, los responsables deben recibir el apoyo y la formación necesaria para poder implementarla. Esta capacitación sobre la trascendencia del bienestar puede ayudarles a empatizar con las diferentes personas y sus problemas, y a reconocer el efecto del estrés en sus equipos, impulsando así el desarrollo de una cultura de bienestar en la organización.
¿Los empleadores adoptan un enfoque estratégico para el bienestar?
Un 44% de las organizaciones adoptan un enfoque estratégico para el bienestar de los/as empleados/as, implementando una estrategia de bienestar independiente para apoyar su estrategia organizacional.
Cada vez más encuestados (58%, frente al 51% en 2019) informan de que sus jefes de equipo reconocen la importancia del bienestar.
Los datos del informe revelan que, cada vez más organizaciones, están tratando de adoptar un enfoque holístico para apoyar la salud y el bienestar de las personas, con la salud mental como la prioridad más común, pero la mayoría de los/as empleadores/as siguen descuidando el bienestar económico como otra de las áreas prioritarias. Para crear puestos de trabajo saludables, las organizaciones deben tomar ejemplo y garantizar que los jefes de equipo cuenten con las habilidades y la confianza necesaria para implementar las políticas correctas. El marco de bienestar de la organización debe evaluar los principales riesgos para la salud de las personas y centrarse en la prevención.
El impacto de la actividad de salud y bienestar
La mayoría de las organizaciones (89%) que desarrollan actividades para fomentar la salud y el bienestar informan resultados positivos en los últimos 12 meses. Más de la mitad ha detectado un incremento en el compromiso de los/as empleados/as y una cultura más saludable e inclusiva, y en 3 de cada 10 casos, se observa una reducción en las tasas de absentismo por enfermedad y de estrés laboral. Para los autores del informe, estos resultados son alentadores y muestran la diferencia tangible que supone esta inversión por parte del/de la empleador/a en los resultados organizacionales, y cuyos resultados van mucho más allá de la salud y el bienestar individual.
¿Cuál es el rol de la salud laboral?
Los servicios de salud ocupacional se incluyen entre los métodos más comunes y eficaces de las organizaciones para gestionar la ausencia a largo plazo.
El 45% de los/as encuestados está de acuerdo/totalmente de acuerdo en que su organización no hace suficiente uso del conocimiento especializado de los servicios de salud ocupacional para promover el «buen trabajo».
Estos servicios especializados cuentan con distintos profesionales del ámbito laboral, entre ellos, psicólogos del trabajo y las organizaciones; sin embargo, muy pocas organizaciones están aprovechando al máximo este valioso recurso. En lugar de verlo principalmente como un servicio de referencia para casos de absentismo por enfermedad, más organizaciones podrían beneficiarse de aprovecharlo en una etapa preventiva anterior para ayudar a desarrollar sus programas de salud y bienestar.
¿Cómo gestionan las organizaciones el absentismo?
La tasa media de absentismo es de 5,8 días por empleado/a.
La enfermedad sigue siendo la causa más común de absentismo a corto plazo, mientras que los problemas de salud mental continúan erigiéndose como la causa principal de ausencia a largo plazo.
Un gran número de organizaciones utilizan una serie de métodos para gestionar el absentismo por enfermedad tanto a corto como a largo plazo, y promover la asistencia al trabajo, tales como la entrevista de retorno, en la que el/la trabajador/a se reúne con un gerente o jefe de equipo de la empresa, para hablar de su ausencia. Con este método, la empresa transmite al empleado/a la importancia que le da a la gestión del absentismo y, a su vez, obtiene información sobre los factores desencadenantes que han podido influir, para buscar soluciones y garantizar las condiciones óptimas para que regrese al trabajo, realizando los ajustes necesarios. La eficacia de estas entrevistas depende de las habilidades y la actitud de la persona que las realiza.
Gestionar el absentismo de manera eficaz requiere una amplia gama de habilidades, que incluyen cómo implementar políticas de gestión de personas, cómo ser coherente y flexible en el caso de condiciones de salud y discapacidad a largo plazo, cómo tener conversaciones sensibles sobre problemas de salud y cómo realizar ajustes eficaces para las personas.
Una tasa baja de absentismo en las organizaciones reflejará un enfoque hacia el bienestar más eficaz. Por este motivo, es fundamental que las empresas adopten un enfoque proactivo para gestionar la ausencia a través de la promoción de la salud y el bienestar.
Según señala el informe, los niveles de ausencia continúan disminuyendo en las organizaciones sin fines de lucro. Asimismo, se detectan niveles más altos de absentismo en organizaciones más grandes: las organizaciones más pequeñas (independientemente del sector) tienden a tener niveles más bajos.
Causas del absentismo por enfermedad
Los datos muestran que algunos de los principales riesgos para la salud de las personas en el trabajo son psicológicos, con estrés y problemas de salud mental relacionados con el trabajo, que ocupan un lugar destacado entre las principales causas de ausencia por enfermedad a largo y corto plazo. Las afecciones musculoesqueléticas son la segunda causa principal de ambos tipos de ausencia por enfermedad y el principal contribuyente a la discapacidad en todo el mundo. Por lo tanto, la estrategia de cualquier empleador/a para gestionar la salud de los/as empleados/as debe tener un fuerte enfoque en la prevención y el manejo de los riesgos de salud psicológica, así como aquellos relacionados con afecciones o lesiones musculoesqueléticas.
Como ya indicábamos en párrafos anteriores, los problemas de salud mental siguen siendo la causa más común de absentismo a largo plazo. El estrés constituye una de las principales causas de ausencia a corto y largo plazo.
La enfermedad menor sigue siendo, con mucho, la causa más común de absentismo a corto plazo. Casi una cuarta parte de las organizaciones incluyen las responsabilidades de cuidado de los niños pequeños entre sus tres causas principales de ausencia a corto plazo.
Estrés relacionado con el trabajo y la salud mental
Algunas organizaciones han progresado más que otras en cuanto al abordaje del estrés relacionado con el trabajo y el apoyo a la buena salud mental. Un tercio de aquellas que informan que el absentismo relacionado con el estrés ha aumentado en su organización, no están tomando medidas para abordarlo. Estos datos señalan la necesidad de que los/as empleadores/as identifiquen y gestionen los principales riesgos psicológicos para la salud de las personas, y promuevan las medidas necesarias para que los/as jefes/as de equipo apoyen adecuadamente el bienestar mental de las personas en su día a día.
Las organizaciones están cada vez más sensibilizadas sobre los problemas de salud mental entre el personal y capacitan a sus gerentes y jefes/as de equipo para apoyar al personal con este tipo de problemas.
Las grandes cargas de trabajo siguen siendo la principal causa de estrés, seguido del «estilo de gestión». Esto es indicativo del papel crucial que desempeñan los jefes y las jefas de equipo para influir en el bienestar del personal laboral: si no desempeñan su rol de gestión de personas de la manera correcta, no crearán relaciones de apoyo con los miembros del equipo, ni garantizarán que las cargas de trabajo sean manejables, por lo que el efecto puede ser muy perjudicial en términos de estrés de los empleados.
Las relaciones, tanto fuera como dentro del lugar de trabajo, también son comúnmente culpables de estrés en el trabajo. Esta es la razón por la cual los/as empleadores/as deben incluir relaciones colectivas/sociales positivas y una buena gestión de las personas como parte de su enfoque holístico del bienestar.
La intervención temprana es una parte importante de la prevención. Siempre que sea posible, los empleados que sufren estrés o problemas de salud mental, deberían poder acceder a la asistencia psicológica antes de que los problemas se intensifiquen. El objetivo debe ser promover una cultura abierta e inclusiva, para que los empleados se sientan seguros de revelar que sienten estrés o que presentan un problema de salud mental y manifestar cualquier desafío que estén experimentando. Si hay un diálogo de apoyo entre el empleado y su jefe de equipo, la organización puede implementar medidas preventivas, como ajustes a la carga laboral o un pequeño cambio en las horas de trabajo, que podrían marcar la diferencia en algunos casos.
Promoción de una buena salud mental
Los/as gerentes y jefes/as de equipo son importantes modelos a seguir y deben vivir los valores positivos de la organización: tratando a todos/as con dignidad y respeto, y no llevando a cabo prácticas laborales poco saludables (como trabajar largas horas o el «presentismo» y el abandono [leaveism]) que pueden afectar negativamente el bienestar.
Es necesario que haya un enfoque más sistemático para prevenir y manejar el riesgo psicológico. Las organizaciones necesitan identificar los riesgos clave para el bienestar mental de las personas, por ejemplo, realizando auditorías de riesgos de estrés, y desarrollando planes de acción eficaces para abordar estos riesgos.
El «presentismo» y el «abandono (leaveism)» están muy extendidos
La gran mayoría de los profesionales (89%) observa «presentismo» (las personas trabajan cuando no se encuentran bien) en su organización, una práctica que se ha incrementado en una cuarta parte de los casos.
El 73% de los encuestados han detectado alguna forma de «leaveism», término que define una práctica cada vez más habitual en las empresas, que consiste en trabajar durante las vacaciones y/o descansos, o en período de excedencia.
A pesar de la prevalencia de estas prácticas laborales poco saludables, las empresas han progresado poco en la identificación y abordaje de las mismas. Para ello, el informe subraya la existencia de diversos enfoques que podrían ayudar, como proporcionar orientación a los gerentes o jefes de equipo para detectar y gestionar estas conductas, identificar las causas subyacentes y fomentar el comportamiento saludable, como usar las vacaciones anuales de manera adecuada y no trabajar cuando están enfermos.
La evidencia generalizada de «presentismo» y «abandono» en las organizaciones es un claro ejemplo del tipo de comportamiento poco saludable que debe abordarse para que los/as empleadores/as construyan lugares de trabajo genuinamente saludables. A este respecto, no tiene sentido contar con políticas de absentismo por enfermedad sólidas, si las personas trabajan cuando se sienten enfermas, o tienen la necesidad de trabajar cuando deberían estar de vacaciones.
Es esencial abordar los problemas culturales detrás de estas prácticas poco saludables. La evidencia señala que aquellas organizaciones que tienen en su agenda el impulso del bienestar, tienen mayor probabilidad de estar tomando medidas para abordar estas conductas.
¿Cómo afecta la tecnología al bienestar de los empleados?
La mayoría de los encuestados/as considera que la tecnología tiene efectos positivos y negativos en el bienestar de los/as empleados/as.
La tecnología suele beneficiar el bienestar al facilitar el trabajo flexible y permitir una comunicación más eficaz. Los efectos negativos más comunes incluyen la incapacidad de los/as empleados/as para desconectarse durante las horas fuera del trabajo y el estrés que resulta cuando falla la tecnología.
Esto plantea una serie de cuestiones relativas al papel de las organizaciones para abordar los efectos potencialmente negativos de la tecnología en el bienestar o explotar sus beneficios potenciales.
Los resultados de la encuesta apuntan a la tecnología como una espada de doble filo, con el potencial de impulsar y socavar el bienestar de los empleados. Esta es otra área en la que los empleadores deben conocer la cultura y las prácticas laborales, para comprender qué está impulsando determinados comportamientos, como, por ejemplo, la necesidad de revisar el correo electrónico para mantenerse en contacto con el lugar de trabajo fuera del horario laboral.
Las personas necesitan tener un tiempo de inactividad y desconectarse de las presiones del trabajo para relajarse y recargar sus baterías, de lo contrario podría haber riesgos para su bienestar psicológico.
