Incluir formación sobre gestión del conflictos, reducción del estrés, asertividad, afrontamiento de cargas emocionales elevadas, e implementar intervenciones psicológicas, como la terapia cognitivo-conductual o las intervenciones basadas en la atención plena, así como la relajación y las técnicas de resolución de problemas centradas en el trabajo, son algunas herramientas y apoyos que pueden ayudar a gestionar los riesgos psicológicos y sociales en el contexto laboral.  

Así lo afirma un documento publicado por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Comisión Europea, a través del cual se ofrece información y recomendaciones para ayudar y apoyar, desde el ámbito del trabajo, a los/as empleados/as que tienen una enfermedad crónica o una discapacidad, y mejorar sus condiciones laborales, estableciendo lugares de trabajo seguros, agradables e inclusivos, y fomentando, entre otros aspectos, la escucha activa y la comunicación.  

La información recogida en este manual va en línea con las iniciativas para la mejora de los resultados en el mercado laboral de las personas con discapacidad, incluidas dentro de la Estrategia para los derechos de las personas con discapacidad 2021-2030, adoptada por la Comisión Europea (CE). Tal y como señalan sus autores, este manual para la gestión de enfermedades crónicas y la prevención del riesgo de adquirir discapacidades, pretende ser complementario y basarse en los marcos y recursos existentes en materia de salud y seguridad en el trabajo para prevenir las enfermedades profesionales.

En contraposición con el modelo médico de la discapacidad, que la define “simplemente como una situación médica o en términos de caridad”, el documento se basa en el modelo social y de Derechos Humanos de la discapacidad, que considera a las personas con discapacidad como “titulares de derechos y sujetos de la legislación en materia de derechos humanos en igualdad de condiciones con todas las demás personas”, reconociendo y respetando su discapacidad como “un elemento de la diversidad humana natural”. Este modelo aborda los prejuicios, las actitudes y otras barreras específicas que impiden a las personas con discapacidad el poder disfrutar de sus Derechos Humanos.

La enfermedad crónica se relaciona estrechamente con el riesgo de discapacidad, e impacta en el desempeño y/o la permanencia laboral

Como bien indica el documento, la enfermedad crónica “está estrechamente relacionada con (el riesgo de) discapacidad”, aumentando la probabilidad de que una persona “se retire del mercado laboral temporal o permanentemente por discapacidad, desempleo de larga duración o jubilación anticipada”. En este sentido, más de la mitad de los/as trabajadores/as con una enfermedad crónica, afirman estar limitados en sus actividades diarias debido a su condición.

Los datos de la Comisión Europea indican que, actualmente, aproximadamente la mitad de los 42,8 millones de personas con discapacidad en edad laboral en la UE están empleadas. Además, más de un tercio (35,2 %) declararon tener un problema de salud de larga duración (crónico) en 2021. El 26,0% de la población en edad laboral empleada declaró una morbilidad crónica (24,0% hombres y 28,0% mujeres). En 2022, el 36,1% de la población de la UE de 16 años o más señaló que presentaba enfermedades crónicas, es decir, tenían una enfermedad o un problema de salud de larga duración (el 33,8% hombres y el 38,3% mujeres), considerando ‘de larga duración’ aquellas que han durado o se espera que duren, al menos, seis meses.

Las cifras revelan también una relación entre la situación laboral y la proporción de personas con morbilidades crónicas: según el Eurostat, mientras que la proporción de personas empleadas que declararon una morbilidad crónica en 2022 ascendió a algo más de una cuarta parte (26,0%), la proporción fue de alrededor de dos quintas partes (40,9 %) en el caso de las personas desempleadas.

La población activa europea está envejeciendo y, a medida que aumenta la edad de jubilación en muchos Estados miembros, es probable que las personas tengan una vida laboral más larga. El porcentaje de personas con discapacidad aumenta con la edad, lo que implica una mayor probabilidad de que, cada vez más trabajadores/as desarrollen enfermedades crónicas y discapacidades asociadas.

El documento recuerda que una prevención (secundaria) eficaz mediante la intervención temprana en el trabajo para eliminar las barreras, es especialmente importante para retener en el empleo a los/as empleados/as que presentan discapacidades asociadas con enfermedades crónicas, como enfermedades musculoesqueléticas, cáncer o trastornos mentales, o para prevenir riesgos psicológicos y sociales.

Las investigaciones muestran que la mayoría de los casos de trabajadores/as que no regresan al trabajo pueden explicarse por determinantes que no están relacionados con su problema de salud inicial. En palabras de la EU-OSCHA, “la persistencia de la discapacidad se debe principalmente a factores psicológicos, sociales y ambientales”.

Tal y como indica el documento, todo empleador debería aspirar a un enfoque proactivo centrado en la persona para la prevención (con el objetivo de permitir que los trabajadores permanezcan en el empleo), la intervención temprana y el apoyo. Esto implica un enfoque multifactorial y multidisciplinario, trabajando en conjunto con el objetivo común de facilitar la participación en el mercado laboral de los trabajadores con enfermedades crónicas en un trabajo saludable y sostenible.

La evidencia avala los beneficios de invertir en salud y seguridad del personal laboral, con tasas de retorno de la inversión bastante altas, cuando se analiza la relación coste-beneficio (por ejemplo, debido a la prevención de problemas de espalda o debido a una reducción de los trastornos musculoesqueléticos y el absentismo relacionado) o la duración de los períodos de recuperación (a menudo, entre 1 y 2 años).

¿Qué pasos deben dar los empleadores a nivel organizativo e individual para garantizar el tratamiento eficaz de las enfermedades crónicas y las discapacidades y prevenir riesgos psicológicos y sociales?

Paso 1: Invertir en una estrategia y acciones para un entorno de trabajo inclusivo que promueva el bienestar, la salud y la participación de los empleados y las empleadas

• Desarrollo de un entorno de trabajo inclusivo, esto es, garantizar que esté adaptado a todos/as los/as que trabajan allí.

• Bienestar en el lugar de trabajo: el bienestar en el lugar de trabajo está vinculado a factores como la satisfacción laboral, el derecho a la información y a la participación, el compromiso y la intención del/de la trabajador/a de permanecer en su empleo actual, pero también a que el empleado o empleada tenga un sentido de propósito y capacidad de acción.

• El bienestar de los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo se ve respaldado por el cumplimiento por parte de sus empleadores de las normas de seguridad y salud en el trabajo, el seguimiento de las orientaciones ergonómicas y la participación activa en las evaluaciones de riesgos. Por lo tanto, las iniciativas de autocuidado y los esfuerzos de los empleados también juegan un papel importante.

• Generar confianza: un contexto laboral donde las personas sienten que pueden expresar sus preocupaciones y donde experimentan altos niveles de apoyo de los gerentes y colegas, aumenta la probabilidad de que sus trabajadores realicen adaptaciones de apoyo para ayudar a los demás y a sí mismos. La confianza en el empleador es crucial para garantizar que los empleados y empleadas se sientan capaces de hablar sobre los desafíos en el entorno de trabajo y hacer cambios por sí mismos. Para generar esa confianza y mostrar respeto por sus trabajadores/as, el empleador debe demostrar que reconoce y muestra comprensión hacia el modo en que éstos ven y experimentan el entorno laboral; escucha sus preocupaciones y las toma en serio, considerándolos como actores valiosos e importantes en la creación de un buen entorno de trabajo.

• Prevención de riesgos y participación de los trabajadores en la implementación de las medidas

Paso 2: Desarrollar la capacidad de los directivos y otros empleados para apoyar el retorno al trabajo de un trabajador con un problema de salud

El empleador debe estar abierto a explorar formas de apoyar a la persona para que continúe trabajando, “a buscar posibilidades y capacidades, no incapacidades”. Es fundamental que el empleador o el gerente muestren apoyo al empleado en cada etapa, manteniendo una mente abierta, reconociendo el esfuerzo laboral, entablando un diálogo abierto con los trabajadores y estando dispuestos a abordar cuestiones difíciles.

Paso 3: Elaboración del plan de reincorporación al trabajo y su tratamiento

El éxito del tratamiento suele ser un paso en el proceso de reincorporación al trabajo y el resultado de un buen programa de reincorporación al trabajo, que tiene entre sus elementos clave el tratamiento de la enfermedad o discapacidad.

La EU-OSHA propone que la elaboración de un plan de regreso al trabajo, con las adaptaciones correspondientes para la gestión de una enfermedad o discapacidad, sea un proceso de cinco fases: 1) Preparación; 2) Evaluación de riesgos; 3) Planificación de la acción; 4) Actuación; 5) Evaluación del impacto.

Los empleadores formarse y buscar asesoramiento y apoyo externos para asegurarse de que tienen acceso a todos los recursos y conocimientos técnicos disponibles. Es primordial garantizar un enfoque coordinado, temprano, interdisciplinario y holístico.

Deben realizarse evaluaciones de posibles riesgos, para eliminarlos y adaptar el trabajo y el lugar de trabajo a los trabajadores, incluidos aquellos con discapacidad. Una evaluación de riesgos implica un examen cuidadoso y exhaustivo del trabajador, el trabajo y el entorno en general para identificar los peligros y poner en marcha medidas preventivas. Se debe abordar, por ejemplo, los equipos de trabajo, la organización del trabajo, el trabajo en solitario y las sustancias peligrosas.  Los psicólogos, junto con médicos, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales y especialistas en rehabilitación, pueden apoyar en este proceso de evaluación.

Se debe elaborar un plan escrito en conjunto con el empleado y todas las demás partes interesadas relevantes identificadas. Debe ser claro e incluir, por ejemplo, una lista de puntos de los pasos y medidas acordados, para adoptar un enfoque sistemático y evitar malentendidos.

El plan debe ser flexible y revisarse y evaluarse con frecuencia para entender si las adaptaciones están logrando el efecto deseado y funcionan tanto para el empleado como para el empleador, y porque las necesidades suelen cambiar con el tiempo. También puede integrar un enfoque paso a paso, aumentando gradualmente las horas de trabajo y la complejidad de las tareas, con cuidado de evitar “subdividir el proceso de regreso al trabajo en pasos (demasiado) pequeños, cuando los empleados podrían hacer más, pero sienten que no están haciendo el progreso suficiente”. La comunicación regular entre el gerente y el empleado es importante, fuera de cualquier revisión programada.

Existen muchos ajustes laborales posibles, considerados como adaptaciones razonables, que pueden incluirse en un plan individual. Comprenden tanto el entorno físico de trabajo como los programas de trabajo. La evidencia señala que los programas de trabajo modificados reducen la cantidad de días laborales perdidos a la mitad.

Estos programas de trabajo ajustados deben incluir tareas alternativas; regreso al trabajo/exposición laboral gradual, adaptación temporal o permanente de tareas y/o restricciones de actividades; reducciones en el trabajo físico, cuando esto sea relevante para el diagnóstico; reducción de jornada o flexibilidad de horario; modificaciones en los horarios (inicios, finales y descansos); permitirles completar menos tareas de lo habitual en un tiempo determinado y/o facilitarles más tiempo para completar las tareas habituales, o habilitar el teletrabajo.

Se considera esencial también incorporar la tutoría y supervisión, así como un sistema de “compañeros”, en el que dos personas trabajan juntas para poder supervisarse y ayudarse mutuamente; también formar y capacitar al trabajador o trabajadora para realizar tareas nuevas y revisadas, etc.

Por otro lado, las adaptaciones físicas para personas con discapacidad incluyen, entre otros aspectos, el rediseño de los puestos de trabajo, garantizando que estén ergonómicamente ajustados a sus necesidades individuales. Para ello, se recomienda realizar adaptaciones físicas del puesto, para asegurar la accesibilidad total, aplicando, por ejemplo, tecnologías de asistencia y adaptando el material y los equipos de trabajo;

Directrices para diagnósticos específicos

El documento incluye también directrices para diagnósticos específicos, concretamente, las enfermedades crónicas más comunes, relacionadas con el lugar de trabajo, proporcionando información específica y pautas aplicables a ellas, así como las pautas generales y factores de éxito.

Abordaje del cáncer relacionado con el trabajo

Aproximadamente la mitad de los 3,2 millones de nuevos casos de cáncer que se diagnostican anualmente en Europa se dan en personas en edad laboral. Mientras que el cáncer ocupacional puede definirse como “el cáncer que es causado principalmente por la exposición en el trabajo”, el cáncer relacionado con el trabajo se considera multifactorial y la exposición laboral desempeña un papel menor junto con otros factores.

La evidencia señala que, una vez finalizado el tratamiento, muchos y muchas supervivientes de cáncer se enfrentan a síntomas y discapacidades a largo plazo (por ej., la fatiga), que hacen que la vuelta al trabajo sea exigente, tanto para el trabajador como para el empresario; sin embargo, abordarlos reduciría el impacto social y económico de los casos de cáncer.

Entre las acciones que se pueden emprender, destacamos las siguientes: a) Implementar adaptaciones en el lugar de trabajo que tengan más en cuenta la fatiga, la debilidad, el estrés, las dificultades respiratorias, la irritación de la piel o la sensibilidad a la temperatura, y permitir una carga de trabajo y/o tareas más manejables (que también se ven afectadas por la quimioterapia); b) Participar en la formación sobre cómo mejorar la comunicación con los/as empleados/as afectados/as; o c) Proporcionar intervenciones multidisciplinarias centradas en el empleado, incluidas intervenciones psicoeducativas (por ejemplo, asesoramiento combinado con información sobre los beneficios de la seguridad social) y ejercicio físico para aumentar la capacidad física y mental del trabajador; e) Involucrar plenamente a los interlocutores sociales.

Enfermedades cardiovasculares (ECV) relacionadas con el trabajo

Las enfermedades cardiovasculares (ECV) son un “grupo de trastornos del corazón y los vasos sanguíneos que incluyen la enfermedad coronaria, la enfermedad cerebrovascular, la enfermedad cardíaca reumática y otras afecciones”. Constituyen una de las principales causas de discapacidad permanente o muerte entre el personal laboral.

Según la EU-OSHA, las ECV son costosas en términos de costes de atención sanitaria y pérdida de productividad por muerte prematura y accidente cerebrovascular, y siguen siendo la principal causa de la carga mundial de enfermedades, una carga que continúa aumentando. Estos costes y cargas para las economías, así como el alto riesgo para la salud de una parte significativa del personal laboral, evidencian la clara necesidad de que los empleadores emprendan acciones para reducir el riesgo de ECV en el lugar de trabajo e inviertan en medidas de apoyo que, a su vez, “también reducirán el riesgo de enfermedades crónicas y evitarán programas de retorno al trabajo largos y costosos”.

Entre los factores ocupacionales importantes vinculados a las ECV se incluyen la exposición a sustancias químicas (por ej., al monóxido de carbono o al tricloroetano), la exposición al calor o el frío extremos, el ruido, el trabajo extenuante, la posición de pie o sentada estáticas prolongadas o el trabajo nocturno, el estrés en el trabajo (en particular si provoca enfermedades cardíacas y accidentes cerebrovasculares), las largas horas, la fatiga y el trabajo físicamente exigente con poco descanso, el trabajo por turnos, así como los trabajos que implican altas exigencias para el aparato respiratorio.

Es crucial tener en cuenta todos estos factores para aplicar políticas de reincorporación al trabajo y de gestión de enfermedades con éxito a los trabajadores que han sufrido una enfermedad de esta índole.

Algunas de las acciones que se recomiendan aquí son: a) Minimizar la exposición a los factores de riesgo (trabajo adaptado/reorganización del trabajo); b) Vigilancia/reconocimientos regulares de la salud ocupacional; c) Medidas de promoción de la salud en el lugar de trabajo, fomentando hábitos y estilos de vida saludables más allá del contexto laboral (mejor actividad física, alimentación saludable, dejar de fumar, reducir el consumo de alcohol…); d) Reducción de la carga de trabajo física y de los riesgos psicológicos y sociales, así como de factores de estrés relacionados con el trabajo en el contexto de los programas de retorno al trabajo.

Trastornos musculoesqueléticos, enfermedades reumáticas y musculoesqueléticas y dolor

Se estima que los trastornos musculoesqueléticos afectan a 1 de cada 4 ciudadanos de la UE y representan alrededor del 30% de las discapacidades relacionadas con el trabajo. Datos de 2019 muestran que los costes estimados de los trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo ascendieron a cerca de un 2% del PIB de la UE (esto es, entre el 40% y el 50% de los costes de todos los problemas de salud relacionados con el trabajo en todos los sectores económicos y edades). También pueden contribuir al estrés y la sobrecarga mental.

Además de los trastornos musculoesqueléticos y las enfermedades reumáticas y musculares, se destaca aquí la relevancia de abordar la gestión del dolor para “apoyar un personal laboral europeo sano, seguro y productivo” y, de este modo, ayudar a prevenir las enfermedades crónicas. Esto implica tomar medidas, incluso por parte de los empleadores, para garantizar que los factores físicos, psicológicos y sociales del dolor se aborden en las políticas de empleo y que se prevean ajustes laborales razonables para los trabajadores con dolor crónico. Esto es aún más importante, si tenemos en cuenta que “las estimaciones indican que, además de los episodios de dolor intenso que experimenta la mayoría de los y las europeos/as a lo largo del ciclo de vida, para aproximadamente el 20% de ellos/as, este dolor es crónico”.

Los estudios identifican múltiples acciones eficaces para abordar los trastornos musculoesqueléticos y reumatológicos y el dolor (pero también otras enfermedades) en el ámbito laboral, entre ellas, las siguientes: intervención temprana; intervenciones de atención sanitaria; adaptaciones razonables en el lugar de trabajo/ajustes laborales; reorganización del trabajo (por ejemplo, acceso a horarios de trabajo flexibles o teletrabajo); apoyo individual y específico para la enfermedad; un enfoque conjunto que involucre a todos los actores, una cultura empresarial inclusiva, una comunicación abierta y libre de miedos como un facilitador clave para una notificación temprana de este tipo de problemas, fomentando que el personal laboral se sienta valorado y apoyado para hablar de sus necesidades individuales, y que también tenga capacidad personal para buscar información y para la autogestión de su salud.

COVID persistente

Se utiliza este término cuando los síntomas de COVID continúan durante más de cuatro semanas e impiden realizar actividades normales. Los estudios estiman que una de cada cinco personas presenta síntomas después de cinco semanas y 1 de cada 10 los tiene durante 12 semanas o más después de una COVID-19 aguda. La fatiga extrema, la disnea, el dolor muscular y articular, el dolor en el pecho y los problemas de salud mental, constituyen síntomas bastante comunes de la COVID prolongada. La mayoría de los trabajadores y trabajadoras con síntomas persistentes necesitarán adaptaciones en el lugar de trabajo.

Los expertos advierten de que estas personas suelen sufrir recaídas cuando se han esforzado demasiado, y “esto puede no manifestarse hasta días después”. En comparación con otras enfermedades crónicas, el hecho de que los síntomas fluctúen y cambien más, requiere un enfoque gradual para volver al trabajo y gestionar el problema en el contexto laboral.

El documento incide en la importancia de que la persona sea consciente de sus propios síntomas y de los riesgos para la salud o las implicaciones en el lugar de trabajo que podrían tener si se repiten. En este contexto, los programas de trabajo modificados son extremadamente importantes (por ejemplo, una directriz es que los empleados no deben hacer más del 70% de lo que se sienten capaces de hacer en cualquier momento para evitar la fatiga y las recaídas). Las políticas de ausencia por enfermedad deben tener en cuenta plazos especialmente largos para la reincorporación total al trabajo y es clave revisar periódicamente las cargas de trabajo y cualquier modificación, si es posible, con un/a profesional de la salud laboral.

Abordaje de los riesgos psicológicos y sociales en el lugar de trabajo

Los más comunes son el estrés y el síndrome de burnout, el acoso psicológico, el acoso sexual y la violencia de terceros. Tal y como señala la Comisión Europea en este manual, “aunque el estrés en sí no es una enfermedad, puede causar enfermedades, como el burnout o la depresión, o incluso enfermedades físicas, como problemas musculoesqueléticos o cardiovasculares”. Los empleados y empleadas con otras enfermedades crónicas tienen un mayor riesgo de desarrollar depresión, en particular, si se caracteriza por dolor crónico.

En el caso de los riesgos psicológicos y sociales y los problemas de salud mental, se incide aquí en la dificultad de “trazar una línea exacta entre los factores de riesgo relacionados con el trabajo y otros factores de riesgo que tienen su origen en circunstancias de la vida personal fuera del lugar de trabajo”. Esto implica que no es posible prevenir o gestionar todos los riesgos psicológicos y sociales y los problemas de salud mental en el ámbito laboral, pero hay muchos recursos que pueden ayudar en este sentido.

Según datos de la EU-OSHA, hay una serie de condiciones laborales que pueden generar riesgos psicológicos y sociales, tales como: las cargas de trabajo excesivas; la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal; la escasa o nula participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador; la falta de autonomía e influencia sobre la forma de realizar el trabajo; oportunidades limitadas de ascenso laboral; poca claridad en los roles; demandas conflictivas; mala comunicación sobre los cambios que se están introduciendo en el lugar de trabajo, inseguridad laboral; falta de apoyo social por parte de la dirección o los compañeros, malas relaciones sociales; cultura laboral como un fuerte enfoque en la productividad y objetivos orientados al rendimiento; falta de adaptaciones; trabajar con clientes, pacientes, alumnos, estudiantes o consumidores difíciles, etc.  

Existe un marco de buenas prácticas para la gestión de estos riesgos (llamado PRIMA-EF), que considera que los lugares de trabajo requieren “un proceso continuo y gradual de identificación sistemática de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo, una planificación de intervenciones personalizada para abordar estos riesgos, [e] implementación de… planes de acción y evaluación”.

Como bien indica la Comisión Europea en el presente manual, las intervenciones se pueden realizar en dos niveles: a nivel organizacional, cuyo objetivo es abordar los riesgos mejorando la forma en que se diseña, organiza y gestiona el trabajo; y a nivel individual, brindando apoyo y herramientas directamente al empleado.

Para crear un buen entorno de trabajo psicológico y social, la persona o personas que lideran el proceso deben comprender bien cómo es ese entorno. La literatura al respecto ha demostrado que un predictor importante de una gestión eficaz del riesgo psicológico y social es el acuerdo entre la gerencia y el personal laboral o los representantes de los empleados, cuando sea relevante, sobre la conciencia y la percepción de los riesgos psicológicos y sociales.

La formación sobre gestión del tiempo, reducción del estrés, gestión y reducción de conflictos o autodefensa, asertividad, afrontamiento de cargas emocionales elevadas, así como la implementación de intervenciones psicológicas, como la terapia cognitivo-conductual, las intervenciones basadas en la atención plena, junto con la relajación y las técnicas de resolución de problemas centradas en el trabajo, son algunas herramientas que pueden ayudar a gestionar los riesgos psicológicos y sociales.

El documento finaliza con una serie de recomendaciones para una coordinación y participación eficaces entre todas las partes interesadas, no sólo organizaciones y empleados, sino también, agencias y proveedores de seguridad social, inspecciones de trabajo, instituciones y proveedores de atención sanitaria, servicios públicos de empleo, educadores, inspección de trabajo, asociaciones y representantes sindicales, etc.

Se puede descargar el informe completo desde la página Web de la EU-OSHA o bien directamente a través del siguiente enlace:

A manual for managing chronic diseases and preventing the risk of acquiring disabilities