Promover lugares de trabajo favorables a la recuperación genera múltiples beneficios, no sólo para el trabajador o trabajadora, sino también para las organizaciones: los/as empleados/as mejoran su salud y bienestar, lo que influye en su calidad de vida y reduce el gasto organizacional y social en atención médica. Esta mejora impacta en la organización, traduciéndose en una mayor productividad; mayor retención del talento; mayor satisfacción de los empleados con su trabajo, con su empleador y compañeros/as; y una reducción del ausentismo.
Esta es una de las principales conclusiones recogidas por el Comité para la visibilidad de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) en su Libro Blanco The R.O.A.D. to Recovery Friendly Workplaces, un documento elaborado por una psicóloga experta en el ámbito del trabajo, las organizaciones y los Recursos Humanos, a través del cual aborda los múltiples beneficios que conlleva contar con estas iniciativas dentro del contexto laboral, recogiendo una serie de recomendaciones para implementarlas de forma eficaz.
Fuente: freepik. Foto: freepik. Fecha: 28/02/24
Para ejemplificar las bondades de un lugar de trabajo favorable a la recuperación, la autora utiliza la siguiente analogía: “imaginemos un bosque enfermo en el que hay una enfermedad. Para combatirla, podríamos extraer los árboles enfermos del bosque y colocarlos en un vivero, para proporcionarles más alimento, agua y luz solar adecuada. Después de cuidar a los árboles enfermos para que recuperen la salud, los traemos de regreso al bosque, pero estos árboles vuelven a enfermarse. Esto sucede porque los mismos árboles regresan a un entorno donde nada ha mejorado”.
En este sentido, señala, “los lugares de trabajo a menudo representan este bosque enfermo, en el que los empleadores pueden, sin querer, cultivar entornos hostiles para la recuperación, en lugar de entornos favorables a la recuperación. Como tal, se puede considerar a los empleados que buscan recuperarse como estos árboles, que pueden estar dentro y fuera del tratamiento, pero que, al regresar al trabajo, pueden recaer si no existe un sistema de apoyo sólido”. Ante esto, pone de relieve la trascendencia de “proporcionar un suelo fértil o un lugar de trabajo favorable a la recuperación, sustentado en la educación y la capacitación orientadas a la recuperación, políticas y protecciones centradas en la recuperación, recursos de salud y bienestar y un liderazgo relevante para la salud”.
De este modo, un lugar de trabajo favorable a la recuperación limita las amenazas ambientales (por ej., servir alcohol en eventos sociales de la empresa o beber con los clientes de la empresa) y permite a los y las trabajadores/as el poder recuperarse y buscar una oportunidad de mejora.
Trastornos por uso de sustancias en el contexto laboral
En línea con la APA, el informe señala que los trastornos por uso de sustancias varían en un continuo de leves a graves y se diagnostican por el uso recurrente de alcohol y otras drogas que causa un deterioro clínico y funcionalmente significativo, como problemas de salud, discapacidad e incumplimiento de responsabilidades importantes.
Según datos de la Administración de Salud Mental y Abuso de Sustancias (SAMHSA-Substance Abuse and Mental Health Services Administration), la mayoría de las personas con trastornos por uso de sustancias suelen tener empleo. Además, estas personas, en comparación con las que están desempleadas, tienen más probabilidades de presentar tasas más bajas de recurrencia, tasas más elevadas de abstinencia, menos criminalidad, menos violaciones de la libertad condicional y mejoras en su calidad de vida.
Ante esto, la autora afirma que “la recuperación es la expectativa, no la excepción”, dado que, casi tres de cada cuatro personas con trastornos por uso de sustancias se recuperan. La mayoría de las personas en recuperación son adultos/as que trabajan, y aproximadamente 13,4 millones o el 9% de los empleados, se están recuperando de un trastorno por uso de sustancias.
Iniciativas para fomentar lugares de trabajo favorables a la recuperación
Este tipo de iniciativas promueven un entorno saludable y seguro, donde tanto los empleadores como los/as empleados/as y las comunidades pueden colaborar para crear cambios positivos y eliminar barreras para aquellos/as que presentan una adicción.
La cultura organizacional es la raíz de los lugares de trabajo favorables a la recuperación, donde una cultura de la salud constituye una base necesaria. Una cultura de la salud se define aquí como “aquella en la que los individuos y sus organizaciones son capaces de tomar decisiones de vida saludables, dentro de un entorno social más amplio que valora, proporciona y promueve opciones que son capaces de producir salud y bienestar para todos, independientemente de sus antecedentes o el medio ambiente”. Teniendo en cuenta que uno de los componentes cruciales para una recuperación duradera es la salud personal, cultivar una cultura de la salud es una condición subyacente necesaria para el éxito de este tipo de iniciativas.
Junto con una cultura de salud, las organizaciones deben considerar un enfoque orientado a generar capital para la recuperación, o “recursos internos y externos que uno puede utilizar para iniciar y sostener la recuperación en casos de uso y abuso de sustancias”. Para ello, el Libro Blanco hace uso del acrónimo R.O.A.D., cuyas siglas abarcan cada uno de los pasos imprescindibles en este proceso: R (Recovery Education and Training-educación y capacitación en recuperación), O (Organizational Policies and Protections-políticas y protecciones organizacionales), A (accessto health and wellness resources-acceso a recursos de salud y bienestar) y D (demmonstrated leadership commitment-apoyo de liderazgo demostrado).
Educación y capacitación para la recuperación
La educación y la capacitación para la recuperación se centran en la identificación temprana del abuso de sustancias y en la promoción de actitudes y lenguaje no estigmatizantes. El informe subraya que el 76% de las organizaciones no brindan formación para poder identificar signos de abusos de drogas y otras sustancias (por ej., benzodiacepinas, opioides…) en el personal laboral. Proporcionar capacitación centrada en el reconocimiento de los principales síntomas (por ej., abstinencia, establecimiento de reglas para limitar el uso, sacrificio de actividades, fracaso en el cumplimiento de roles, compulsión por consumir) probablemente permitirá la identificación temprana. Asimismo, puede ser beneficiosa la formación sobre el modo en que se manifiestan estos síntomas en el ámbito laboral: problemas de desempeño que incluyen retrasos a la hora de llegada, ausencias inexplicables, errores o incumplimiento de plazos, entre otros.
En este punto, el informe señala la importancia de la figura del ‘aliado para la recuperación’, definiéndolo como “aquella persona que se esfuerza por eliminar las injusticias que enfrentan quienes sufren un trastorno por uso de sustancias o buscan recuperarse del mismo, empoderando a las personas, apoyando los esfuerzos emprendidos para su recuperación y creando entornos favorables para tal fin, donde las personas, las familias y las comunidades puedan prosperar”.
Es clave eliminar el lenguaje estigmatizante y cambiar la narrativa hacia la «recuperación, esperanza y avance»
Fundamentalmente, la formación de aliados para la recuperación fomenta actitudes y lenguaje no estigmatizantes. A este respecto, es clave conocer qué se entiende por microagresiones (formas de sesgo comunes, a menudo no intencionales y sutiles, que suelen incluir lenguaje degradante) y promover el lenguaje centrado en la persona, que sitúa a la persona por delante del diagnóstico (por ejemplo, hablar de “una persona con un trastorno por uso de sustancias’ en lugar de ‘una/o adicto/a’, ‘uno/a alcohólico/a’, ‘un/a drogadicta’, etc.), puede mitigar la frecuencia de las microagresiones en la recuperación. Asimismo, hablar abiertamente sobre estos trastornos y la recuperación contribuye a erradicar el estigma y la vergüenza, cambiando la narrativa a la “recuperación, esperanza y avance”.
Algunas organizaciones cuentan con pruebas para la detección de sustancias entre el personal laboral. Concretamente, en aquellas empresas en las que el riesgo de consumo es más elevado, el informe recomienda como estrategia para la prevención de las adicciones, la implementación del modelo SBIRT (Screening, Brief Intervention and Referral to Treatment– Detección, intervención breve y derivación a tratamiento).
Políticas organizacionales
Las organizaciones deben establecer en los lugares de trabajo políticas libres de drogas, fomentando un entorno libre drogas. Dado que el lenguaje de ‘tolerancia cero’ suele utilizarse junto con las políticas libres de drogas, los empleados con un trastorno por uso de sustancias pueden sentir temor a revelar su problema y/o pedir apoyo. Consecuentemente, la falta de apoyo y, por lo tanto, de posibilidad de recuperación, puede traducirse en mayores costes para la organización (menor productividad, mayor ausentismo, mayor riesgo de lesiones, etc.).
Teniendo esto en cuenta, en lugar de ‘políticas de tolerancia cero’, el Libro Blanco recomienda implementar una política laboral libre de drogas, integral y centrada en las personas, que aborde de forma ‘no punitiva’ los trastornos por uso de sustancias. En este sentido, la empresa puede realizar adaptaciones dirigidas a los/as empleados/as con esta problemática (por ej., flexibilidad de horario, teletrabajo, horas de libre disposición, licencias remuneradas y/o no remuneradas, etc.). Para ello, es recomendable un trabajo colaborativo entre empleadores/as y empleados/as para crear y monitorear un plan de adaptaciones de recuperación (RAP).
Es recomendable contar con una política laboral libre de drogas, «no punitiva», integral y centrada en la persona
Hay casos en los que pueden requerir una baja para la desintoxicación o entrar en tratamiento, por lo que, es crucial contar con políticas que promuevan un regreso al trabajo exitoso y no punitivo. Hay varios factores que pueden facilitar la vuelta al trabajo, como contar con compañeros/as que apoyan a la persona, redes de apoyo entre iguales, una mayor comunicación entre el sindicato y los empleados, y un contacto continuo entre los y las trabajadores/as y la empresa durante la baja por enfermedad.
Aunque el enfoque de este Libro Blanco se centra en políticas organizacionales orientadas a la recuperación de empleados que comienzan a consumir sustancias, el documento considera también aquellos casos en los que se contrata a personas que están cualificadas para desempeñar ese trabajo pero que presentan, de entrada, un trastorno de esta índole. En estos casos, recomienda implementar un modelo de intervención laboral conocido como Lugar de Trabajo Terapéutico. Este tipo de intervenciones buscan incentivar la abstinencia en el trabajador o trabajadora que consume, obteniendo beneficios como, por ej., incentivos en el salario mientras las muestras de orina estén libres de drogas.
Acceso a recursos de salud y bienestar
Una cultura de salud requiere también el acceso de los empleados a recursos de salud y bienestar. En este sentido, deberían poder contar con un seguro que cubra el tratamiento de trastorno por uso de sustancias, así como con servicios adicionales, como programas de bienestar en el ámbito laboral.
Una herramienta de gran utilidad para potenciar la salud mental y el bienestar del personal laboral son los programas de asistencia al empleado (EAP), que se desarrollan en el contexto laboral y estar dirigidos a prevenir, detectar de forma temprana y/o resolver problemas psicológicos y/o emocionales relacionados con el trabajo y que afectan al rendimiento. Este programa es parte integral de un lugar de trabajo favorable a la recuperación y se puede utilizar cuando los empleadores necesitan orientación para apoyar al personal con diversos problemas de salud psicológica.
De igual modo, involucrar a la comunidad y las líneas de ayuda disponibles, puede ayudar a las organizaciones a fomentar lugares de trabajo orientados a la recuperación, enviando el mensaje de que “ven la recuperación como una expectativa, no como algo excepcional”.
Compromiso de liderazgo demostrado
El compromiso de liderazgo demostrado es un elemento esencial en un ‘marco de salud total del trabajador’, definido por la NIOSH como “políticas, programas y prácticas que integran la protección contra los riesgos para la seguridad y la salud relacionados con el trabajo, con la promoción de esfuerzos de prevención de lesiones y enfermedades, de cara a promover el bienestar de los trabajadores”.
Los líderes de una organización deben demostrar su compromiso de múltiples formas: comunicando el valor de una iniciativa con palabras y acciones; promoviendo la comunicación con sus empleados sobre temas relacionados con la seguridad, la salud y el bienestar; facilitando la participación en iniciativas en todos los niveles organizacionales; incorporando la seguridad y la salud a la misión y los objetivos de una organización; y brindando retroalimentación periódica con el personal laboral. En relación con esta última, durante las primeras etapas de la recuperación, las personas se benefician de la motivación externa, y un empleador puede respaldar esta necesidad de motivación externa revisando periódicamente el desempeño de un empleado en una “atmósfera de refuerzo positivo”.
¿Qué beneficios comporta promover lugares de trabajo favorables a la recuperación?
Según indica el Libro Blanco, el tratamiento apoyado y supervisado por un empleador produce mejores tasas de recuperación sostenida que el tratamiento iniciado a petición de amigos y familiares. Esto evidencia el papel fundamental que los empleadores pueden desempeñar para apoyar la recuperación de sus empleados/as.
Fomentar lugares de trabajo a la recuperación genera múltiples beneficios, no sólo para el trabajador o trabajadora, sino también para las organizaciones: los empleados mejoran su salud y bienestar, lo que influye en su calidad de vida y reduce el gasto organizacional y social en atención médica (a este respecto, los datos muestran que el uso indebido de sustancias cuesta a las organizaciones aproximadamente entre 70 y 80 mil millones de dólares al año y los empleados que presentan este trastorno pierden casi un 50% más de días que sus compañeros, y hasta 6 semanas al año). En las organizaciones, esta mejora en el empleado se traduce en una mayor productividad; mayor retención del talento; mayor satisfacción de los empleados con su trabajo, con su empleador y compañeros/as; y disminución del ausentismo.
Se puede acceder al Libro Blanco completo desde la página Web de la SIOP o bien directamente aquí: