Entre el 17% y el 27% de las personas sufren ansiedad en el trabajo; entre un 30-38% afirman experimentar estrés siempre o casi siempre y, en general, un 47% reconocen encontrarse expuestos en su lugar de trabajo a factores de riesgo para su bienestar mental. Todo esto acompañado del hecho de que todos estos problemas afectan siempre y de forma constante más a las mujeres. Concretamente, del total de días de baja en 2021, en el 15% el motivo fue por trastornos de salud mental y del comportamiento, correspondiendo el 17,09% de los casos a mujeres y el 12,42% a hombres.
Estos son solo algunos de los preocupantes datos expuestos en el informe sobre Salud Mental y Prevención de Riesgos Laborales, publicado por el Institut Valencià de Seguretat i Salut en el Treball, y que dan cuenta del impacto de las condiciones laborales y los riesgos psicológicos y sociales en estos contextos, sobre la salud mental de los/as trabajadores/as.
Tal y como señalan sus autores, el objetivo de este informe es analizar los principales riesgos psicológicos y sociales en los entornos laborales, y proponer medidas para reducir estos riesgos en las empresas. Asimismo, pretende realizar un análisis jurisprudencial de estos problemas de salud como accidente de trabajo, poniendo de relieve, a su vez, el papel que desempeñan las Inspecciones de Trabajo.
De acuerdo con la tercera encuesta de Empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER-3, 2019), los riesgos psicológicos y sociales se sitúan en segundo lugar después de los trastornos musculo-esqueléticos, como uno de los principales riesgos entre la población trabajadora europea. En la misma línea, el informe del Parlamento Europeo sobre salud y seguridad en el trabajo, indica que más del 25% de los empleados/as presenta estrés laboral excesivo. De hecho, para el 51% de los/as trabajadores/as de la Unión Europea, el estrés es algo habitual en su lugar de trabajo.
En España, concretamente, la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo revela que el 60% de los encuestados “considera que el desempeño de sus funciones laborales ha agravado u originado su depresión”. De igual modo, numerosos estudios señalan que los trastornos depresivos y de ansiedad son dos de los problemas de salud mental más comunes entre los/as profesionales que sufren acoso laboral (apareciendo en la sintomatología desde las primeras etapas), situando la prevalencia de este tipo de acoso en torno al 14%.
Según los datos al respecto, las formas más comunes que adopta el acoso en el ámbito laboral suelen ser la asignación de trabajos sin valor o utilidad alguna, asignar a la persona trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales, ejercer contra ella una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo, desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros, evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada, amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes y menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona trabajadora.
El estigma -o desconocimiento- en torno a los problemas de salud mental dificulta la búsqueda de ayuda o la identificación del problema y su vinculación directa con el trabajo
La evidencia señala que “solamente con tres grandes actuaciones podrían reducirse entre un 60% y un 80% los casos de mala salud mental en las trabajadoras y los trabajadores”: 1. La regulación de los ritmos, cargas y exigencias laborales; 2. La reducción de la precariedad vinculada a los salarios insuficientes, miedo a pedir mejores condiciones u horarios semanales reducidos; 3. Llevar a cabo acciones centradas en la mejora de las relaciones sociales, priorizando la resolución de conflictos.
Para ello, realizan una radiografía de las principales causas de una mala salud mental en el trabajo, identificando los principales riesgos psicológicos y sociales, y estableciendo una serie de recomendaciones para su prevención.
En relación con la salud mental del personal laboral, el informe recuerda que sigue existiendo en la actualidad, un estigma -o desconocimiento- en torno a los problemas de salud mental, que dificulta la búsqueda de ayuda profesional o, directamente, la identificación del problema y su vinculación directa con el trabajo.
La importancia de reforzar la prevención de los riesgos psicológicos y sociales en el ámbito laboral
A nivel legislativo, el documento indica que en España, no existe todavía una regulación específica sobre riesgos psicológicos y sociales en el lugar de trabajo, si bien estos riesgos quedan comprendidos de forma no explícita en el concepto de riesgo previsto en la Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y se cuenta con algunos criterios administrativos de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social que prestan atención a los riesgos psicológicos y sociales.
Para contribuir a reforzar la protección de los riesgos psicológicos y sociales en el ámbito laboral, el informe incide en el rol clave de las dos materias relacionadas con la prevención de riesgos laborales -la igualdad y la discapacidad (discapacidad psicológica y social), dado que ambas comparten la lógica preventiva de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y porque el artículo 1º de esta ley lo permite.
Exceso de carga de trabajo o subcarga de trabajo
Son múltiples las consecuencias derivadas de la sobrecarga y la subcarga laboral, entre ellas, la persona trabajadora puede vivir situaciones de estrés y otras patologías relacionadas. El INSST define la sobrecarga como aquellas “situaciones en las que la persona trabajadora está sometido a más exigencias de las que, en función de sus capacidades, puede satisfacer”. Esta sobrecarga puede ser cuantitativa, cuando debe realizar muchas tareas en poco tiempo, o cualitativa, cuando se plantea al empleado o empleada unas demandas mentales o intelectuales excesivamente complejas en función de sus conocimientos y habilidades, por lo tanto, “la sobrecarga cualitativa no hace referencia a que el trabajador tenga demasiado trabajo, sino a la excesiva dificultad del mismo”.
Por su parte, la subcarga de trabajo se da cuanto el/la trabajador/a no tiene asignada ninguna tareas por decisión de la empresa, algo que “podría calificarse en situaciones específicas como acoso laboral”, y cuyas consecuencias pueden ser tan negativas como en la sobrecarga.
Acoso y violencia en el ámbito laboral
En este punto, el informe pone de relieve la importancia de llevar a cabo intervenciones preventivas y proactivas en materia de acoso sexual, moral y violencia en el trabajo, así como de ofrecer una respuesta reactiva ante este tipo de situaciones.
Según la respuesta reactiva, el deber de seguridad de las empresas se activa una vez que se ha producido el daño y se deben aplicar los mecanismos de resolución del conflicto. En cambio, según la intervención de tipo preventiva y proactiva existe también un deber de evaluar el riesgo de acoso y adoptar medidas preventivas.
Algunas de las medidas de tipo preventivo y proactivo pueden ser: sensibilizar a todo el personal laboral, brindando formación apropiada para reducir la probabilidad de acoso y de violencia en el trabajo; o la redacción por parte de las empresas, de una declaración de “no tolerancia al acoso y la violencia”, especificando en ella los procedimientos a seguir en caso de incidentes.
Mal clima o ambiente de trabajo
El clima social en una organización de trabajo está determinado por una serie de conceptos como la cohesión, la colaboración, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales. Diversas investigaciones relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que aumente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios…).
Precariedad laboral
Este término hace referencia a aquellas situaciones en las que el empleo “está mal pagado, no es seguro, no está protegido y no puede mantener un hogar”. De acuerdo con este informe, el trabajo precario “tiene que ver con los derechos laborales, el contenido del trabajo, la organización del trabajo, las relaciones y las condiciones laborales, así como con la salud y seguridad en el trabajo (incluidos los factores psicológicos y sociales)”.
Impacto de la digitalización en el personal laboral y las empresas
El informe advierte de las consecuencias de la digitalización, entre ellas, «la intensificación del trabajo, una mayor disponibilidad y probabilidad de tener largas jornadas de trabajo y de estar expuestos a niveles más elevados de exigencia cuantitativas, emocionales y sensoriales, así como la pérdida de autonomía como consecuencia de nuevos sistemas de control«. Todo esto genera una elevada tensión y se traduce en el aumento del estrés laboral. Asimismo, con el trabajo a distancia y las nuevas formas de comunicación en la empresa, algunos riesgos como el acoso pueden transformarse en ciberacoso.
Consecuencias de los riesgos psicológicos y sociales
Los autores de este documento destacan una serie de consecuencias derivadas de este tipo de riesgos, tanto a nivel individual como a nivel de la organización y de la sociedad en general.
En el plano individual, destaca “aquellas sintomatologías individuales que afectan a la salud de la propia persona trabajadora que sufre estrés laboral, constatando los siguientes problemas de salud mental”. En este apartado se incluyen los siguientes síntomas: ansiedad, obsesión, fobias, fatiga, alienación, apatía, descenso de autoestima, cambios de humor, desórdenes mentales, irritabilidad, impaciencia, negativismo, depresión y tendencia al suicidio. Trastornos cognitivos como dificultad en la concentración y en la memoria, distracciones, disminución de funciones cognitivas, desorientación, bloqueos mentales, entre otros. Trastornos del comportamiento mediante el desorden de la conducta alimenticia, del sueño, abuso de sustancias, adicciones, etc.
Cuando no se realiza la evaluación y la prevención de riesgos psicológicos y sociales -especialmente en entornos de servicios humanos-, o no se protege adecuadamente a la persona trabajadora frente a esta consecuencia o no se adapta su trabajo, puede aparecer el burnout o síndrome de estar quemado. Este problema, ha sido incluido por la OMS en la CIE-11, asociado al trabajo o al desempleo y lo conceptualiza como resultado de un estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado o resuelto correctamente.
El informe subraya el suicidio como una grave consecuencia de los riesgos de psicológicos y sociales, siendo fundamental prestar atención a una serie de señales verbales y no verbales que pueden ser indicativas de riesgo: por ej., verbalizaciones del tipo “desearía estar muerto”, “voy a terminar con todo”, “no seré un problema por mucho tiempo más”, “si me pasa algo quiero que sepáis que…”, etc.; o cambios importantes en su conducta habitual (por ej., irritabilidad o agresión inexplicable, regalar posesiones de gran estima, alteraciones del sueño y de la alimentación, aislamiento, comportamientos de riesgo y/o autodestructivos, sentimientos de culpa o desesperanza, etc.
Las conductas adictivas (consumo de alcohol, drogas, malos hábitos alimenticios…), deben tenerse en cuenta también, aunque en la legislación laboral y en los convenios colectivos, se tiende a considerar, por ejemplo, el consumo de alcohol en el trabajo como causa de sanción e incluso de despido, “y no tanto como un problema preventivo por suponer un riesgo para la salud de la persona trabajadora”
Por otro lado, los riesgos psicológicos y sociales pueden tener consecuencias a nivel organizativo, entre ellas, el aumento de la accidentabilidad y lesiones; la impuntualidad; el absentismo; el presentismo laboral; un escaso rendimiento; entornos conflictivos de trabajo, etc., así como para la sociedad en general, tanto en costes de servicio como económicos.
Atendiendo a lo anterior, para que una empresa sea más competitiva y eficaz, el INSST considera crucial que sus componentes cuenten con una mejor salud y calidad de vida en el trabajo.
Los problemas de salud mental como accidentes de trabajo
De las obligaciones que fija la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el informe destaca y desarrolla tres de ellas: la evaluación de riesgos, la formación y la vigilancia de la salud de las personas empleadas. En palabras de sus autores, “si se articulan estas medidas con el enfoque de los riesgos psicológicos y sociales, pueden beneficiar de forma notable a la salud mental de las personas empleadas·.
Con respecto a la calificación de los problemas de salud mental como “accidentes de trabajo”, los autores recogen las siguientes conclusiones:
- Hasta el momento, el cuadro de enfermedades profesionales (recogido en el Anexo I del RD 1299/200632) no reconoce ninguna enfermedad derivada de riesgos psicológicos y sociales. Para los autores de este informe, esto es especialmente importante en tanto que, la exposición a tales riesgos “está asociada a enfermedades psíquicas o mentales como el estrés o tecnoestrés, la ansiedad, el síndrome del burnout o la depresión, que, en supuestos más extremos, pueden dar lugar a consecuencias fatales como infartos o suicidios”.
- Por lo tanto la exclusión de los problemas de salud mental de este listado dificulta el calificarlos como contingencia profesional, siendo especialmente complejo demostrar que estos problemas se deben exclusivamente al trabajo, debido a su carácter multicausal. No obstante, ha surgido una “doctrina flexibilizadora” que considera estos problemas como ‘accidente de trabajo’ cuando este “sea su causa ‘preponderante o relevante’, aunque no exclusiva”. A pesar de ello, los autores lamentan que, en la práctica, son escasos los supuestos en los que se ha reconocido el origen profesional de estas patologías: en 2022, sólo se reconocieron 113 casos de problemas de salud mental causados por el trabajo, 20 agravados por él, y 626 accidentes de trabajo en jornada que causaron daños psicológicos por agresiones y amenazas a la persona trabajadora.
¿En qué supuestos se califica como accidente de trabajo un problema vinculado a riesgos psicológicos y sociales?
- Los casos más habituales en los que se ha calificado el problema vinculado a los riesgos psicológicos y sociales como ‘accidente de trabajo’ suelen tener en común tres aspectos:
- Acreditación de la existencia de algún condicionante laboral origen de la mala salud mental (existencia de conflicto laboral, excesiva carga de trabajo, etc.), comprobando si la empresa ha evaluado este tipo de riesgos y si ha implementado medidas para reducirlos. Es trascendental acreditar debidamente el nexo causal lesión-trabajo mediante informes médicos psicológicos/psiquiátricos, informes emitidos por la ITSS, etc.
- Inexistencia de antecedentes psicológicos/psiquiátricos de la persona trabajadora. No obstante, los autores señalan que contar con estos antecedentes no impide, en todo caso, la calificación de ‘accidente de trabajo’, debido a que la doctrina judicial entiende que, pese a ser preexistentes, los problemas de salud mental pueden verse agravados por el trabajo, de modo que podrían calificarse como accidente laboral (art. 156.2.f) LGSS).
- Inexistencia de concurrencia de otras causas ajenas al trabajo que pudieran motivar la enfermedad (problemas con la pareja, económicos, etc.).
El suicidio como consecuencia de una exposición prolongada a los riesgos psicológicos y sociales
- La presunción del art. 156.3 LGSS, de calificar como ‘accidente de trabajo’ los trastornos ocurridos en tiempo y lugar de trabajo, resulta aplicable a los problemas de salud mental, calificándose como tales, en la medida en que se materialicen con carácter súbito en el lugar y tiempo de trabajo. En estos casos, no será necesario probar en juicio que el trabajo es la causa exclusiva de estos problemas.
- Una excepción es el supuesto de suicidio o intento de suicidio como consecuencia de una exposición prolongada a riesgos psicológicos y sociales. Mientras que el estrés/tecnoestrés/burnout, depresión, ansiedad o cardiopatía son “claramente involuntarias”, en el suicidio o intento de suicido, es la propia persona trabajadora la que realiza el acto de manera deliberada. A este respecto, la doctrina judicial mayoritaria entiende que tal actuación deliberada por parte de la persona trabajadora “opera como ‘prueba en contrario’ de esta presunción”. Es decir, puesto que “es la persona que comete suicidio la que ‘elige’ el lugar y la hora, no se puede aplicar la presunción”. En estos supuestos, por tanto, se establece la obligación de probar el nexo causal, frecuentemente, a través de la aplicación de la teoría de la ocasionalidad relevante (tanto si este se ha producido en tiempo y lugar de trabajo como en caso contrario). No obstante, ha habido posiciones en contra de esta doctrina judicial, al entender que “se considera retorcido pensar en la posibilidad de que el trabajador, en un momento tan crítico, haya podido estar tramando la mejora de las prestaciones a percibir por sus causahabientes si se suicida en un lugar o en otro”.
Elementos probatorios adicionales
- Algunas de las pruebas a aportar para probar la conexión del suicidio o intento de suicidio con el trabajo, pueden ser, como en el caso del resto de problemas de salud mental, los informes de especialistas (psicológicos o psiquiátricos) y/o de la ITSS, declaraciones de testigos, etc. En estos casos, concretamente, se incluye un elemento fundamental adicional: la nota de suicidio. Cuando esta nota se realiza por la persona que ha cometido la conducta suicida (lo que no ocurre en todos los supuestos), los tribunales suelen darle una relevancia especial a la hora de determinar las causas que motivaron a adoptar tal decisión fatal.
- Por otro lado, la aplicación de la presunción del art. 156.3 LGSS es más amplia en el caso de enfermedades cardíacas. La exposición prolongada a riesgos psicológicos y sociales puede conllevar, en algunos de los peores casos, enfermedades o dolencias cardíacas. Según la OMS, estos problemas de salud constituyen la principal causa de muerte en todo el mundo. De forma específica, en el ámbito laboral, entre 2015-2021 se han producido 7.351 accidentes de trabajo que han derivado en bajas laborales debidas a infartos, derrames cerebrales y otras patologías por causas naturales. Estas bajas suponen un total de 1.156.888 días de trabajo perdido. Igualmente, el 33,4% de los accidentes mortales producidos en 2021 fue consecuencia de alguna de estas patologías cardíacas.
En base a todo lo expuesto, el documento incluye también recomendaciones para prevenir los riesgos psicológicos y sociales, dirigidas tanto al INSST, como a los negociadores de convenios colectivos (considerando que la negociación colectiva tiene muchas posibilidades para mejorar la salud mental de los/as empleados/as) y a las empresas.
Se puede acceder al estudio completo desde la página Web de UGT-pv o bien directamente aquí: