La menopausia es una etapa natural de la vida y, sin embargo, sigue siendo un tema tabú en muchos lugares de trabajo. De acuerdo con los datos, tres de cada cinco mujeres que experimentan la transición a la menopausia consideran que sus síntomas tienen un impacto negativo en su trabajo. Algunos de los problemas mencionados son una menor capacidad de concentración (65%), una mayor cantidad de estrés (58%) y menor paciencia con compañeros/clientes (52%), entre otros. Si bien algunas empleadas que experimentan la transición a la menopausia reciben ayuda y comprensión de compañeros y gerentes, muchas no revelan sus síntomas a sus jefes.

Así lo afirma el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) -asociación para profesionales de la gestión de recursos humanos de Reino Unido-, en una guía dirigida a las empresas con el fin de ayudarlas a diseñar un marco de apoyo para aquellas empleadas que experimentan la menopausia y que requieren la misma atención y comprensión por parte de sus empleadores que cualquiera que experimente otra condición de salud crónica.

La menopausia puede tener un gran impacto en la vida diaria de quien la experimenta y, a su vez, tener un impacto negativo en su desempeño y asistencia al trabajo. Algunos síntomas pueden durar varios años y pueden incluir ansiedad, reducción de la concentración, trastornos del sueño, sofocos y períodos abundantes, todo lo cual puede llegar a ser angustiante tanto física como emocionalmente. Los efectos psicológicos también pueden afectar a las relaciones en el ámbito laboral. Para algunas mujeres, los síntomas son tan graves que necesitan tomarse unos días libres o dejar su trabajo por completo, pero se sienten incapaces de revelar los motivos de su ausencia a sus jefes.

Según datos de una encuesta llevada a cabo por la asociación, el 30% de las personas consultadas dijeron que no habían podido ir a trabajar debido a los síntomas de la menopausia, pero solo una cuarta parte de ellas se sintió capaz de decirle a su jefe de equipo la verdadera razón de su ausencia. Para el CIPD, este es un hallazgo muy revelador que evidencia el nivel de tabú/estigma que aún existe y el importante papel de los jefes de equipo para ser accesibles y brindar apoyo en esta área. A menudo, señala “unos pequeños ajustes prácticos en el trabajo pueden marcar una gran diferencia para alguien que experimenta algunos de los síntomas incómodos de la menopausia”.

En este sentido, el CIPD pone de relieve en su documento la trascendencia de que los empleadores rompan con el estigma y el tabú que rodea a la menopausia en el trabajo y desarrollen acciones para fomentar el debate abierto y la divulgación y crear un ambiente de trabajo inclusivo donde sus empleados/as y gerentes se sientan seguros para acometer cualquier ajuste práctico que pueda ser necesario.

Así, es necesario tratar la menopausia como un tema importante de salud ocupacional y de gestión de personas, normalizando la conversación sobre ella, del mismo modo en que en muchos lugares de trabajo se han comenzado a derribar las barreras y fomentar la inclusión en torno a los problemas de salud mental. Asimismo, los autores de esta guía recuerdan que, si bien a lo largo de la misma se habla predominantemente de mujeres, “puede afectar también (aunque de forma inusual) a las personas trans masculinas y no binarias que no se identifican como mujeres, y que requieren el mismo apoyo y flexibilidad en el lugar de trabajo que otras personas con síntomas similares”.

El documento recoge una serie de recomendaciones y pautas, entre ellas las siguientes:

• Es importante que las mujeres que experimentan la menopausia se sientan debidamente apoyadas e incluidas en sus entornos de trabajo y que haya una cultura abierta a la hora de abordar temas relacionados con la menopausia.

• Los empleadores deben promover el conocimiento de los síntomas asociados con la transición a la menopausia, fomentar conversaciones abiertas y comunicar los considerables beneficios organizacionales de contar con personal laboral femenino de mayor edad.

• Los empleadores deben comunicar una actitud positiva hacia la menopausia, transmitiendo su apoyo, y brindar información a todo el personal laboral sobre cómo obtener ayuda ante cualquier problema que surja como resultado de la menopausia, incluyendo información para poder aliviar algunos de sus síntomas. En esta línea, es esencial utilizar un lenguaje inclusivo para que nadie se sienta marginado y para que todos sepan cómo acceder al apoyo que puedan necesitar. Asimismo, es fundamental tener en cuenta las sensibilidades culturales al brindar apoyos en relación con la menopausia.

• Un objetivo clave es el desarrollo de la comprensión y el apoyo de los problemas de la menopausia en el trabajo entre los jefes de equipo y los/as compañeros/as, llevando a cabo, para ello, actividades de sensibilización, e incluyendo la información y la educación sobre la menopausia como parte de la formación en inclusión y diversidad de la organización para todo el personal laboral.

• Es importante abordar la menopausia de manera holística e integrar disposiciones relevantes en la gestión de personas, la igualdad y la salud ocupacional para que sea eficaz.

• Las empresas deben tratar a una empleada con síntomas de menopausia del mismo modo en que tratarían y apoyarían a alguien con cualquier otra condición de salud crónica, lo que incluye implementar ajustes razonables. Los ajustes efectivos pueden ser simples, de bajo coste y pueden marcar una diferencia significativa en el desempeño laboral de una persona con síntomas.

• Las políticas y los procedimientos de gestión de ausencias deben ser flexibles e incorporar la menopausia como una posible condición de salud fluctuante a largo plazo.

• La transición a la menopausia puede generar una amplia gama de síntomas físicos y psicológicos, y un número significativo de personas con síntomas estos pueden experimentar depresión, ansiedad y/o estrés. A este respecto, las organizaciones tienen el deber legal de controlar los riesgos para la salud y la seguridad de las personas en el trabajo, y esto implica llevar a cabo evaluaciones de riesgos para ayudar a prevenir y controlar los síntomas experimentados por alguien que pasa por la menopausia. Es importante que los gerentes tengan acceso a orientación por parte de expertos/as para ayudarles a comprender el modo eficaz de manejar los problemas de salud mental relacionados con la transición a la menopausia.

• La buena gestión de personas es crucial para apoyar a las empleadas que tienen menopausia. Las empresas deben asegurarse de que todos los jefes de equipo han recibido formación sobre cómo la menopausia puede afectar el trabajo y qué ajustes pueden ser necesarios.

• Negociar horarios o prácticas de trabajo flexibles podría marcar una diferencia real para alguien que experimenta síntomas menopáusicos, por lo que las organizaciones deberían promover las oportunidades disponibles a través de su política de trabajo flexible. Asimismo, es importante garantizar el apoyo para todos, incluyendo quienes trabajan de forma remota o de forma híbrida.

• La gestión del rendimiento debe ser un proceso positivo y centrarse en el apoyo necesario para ayudar a todos a rendir al máximo de sus capacidades, incluida la consideración de cualquier problema de salud subyacente.

• Brindar apoyo a las empleadas que experimentan la menopausia beneficiará a las empresas a través de un mayor compromiso y lealtad, así como una menor ausencia por enfermedad y rotación de empleados.

La guía incluye una serie de recursos de utilidad relacionados con la menopausia así como diversos apéndices donde se recogen modelos de políticas y recomendaciones para visibilizar la menopausia y abordarla de un modo eficaz dentro de las organizaciones.

Se puede acceder a la guía completa desde la página Web del CIPD o bien directamente aquí:

The menopause at work: guidance for people professionals