Si bien en España y Portugal se han aprobado leyes pioneras a nivel mundial para el reconocimiento y la inclusión de LGBT+, diversas situaciones de homofobia, lesbofobia, bifobia y transfobia siguen aún presentes en los entornos laborales. Aunque la mayor parte de la ciudadanía es respetuosa con la diversidad sexual, familiar y de identidad de género, aún queda una minoría de prácticas y sesgos que generan escenarios de desigualdad para este colectivo.

Así lo advierte la guía ADIM LGBT+, un documento donde se recogen los principales resultados del Proyecto Europeo ADIM “Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado”, cuyo fin es el de conocer el clima laboral en las empresas en relación con la diversidad LGBT y mejorar el respeto y la inclusión de este colectivo en ámbitos laborales.

El Proyecto, financiado por la Unión Europea y llevado a cabo por la Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad de España, junto con la Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género de Portugal y la Universidad Complutense de Madrid, consiste en una evaluación cualitativa y cuantitativa de los climas y políticas organizacionales con respecto a la inclusión en diferentes empresas y universidades, y las percepciones y experiencias de las trabajadoras y trabajadores de tales organizaciones respecto al colectivo LGBT+.

Los aprendizajes que han articulado el proyecto y el conocimiento obtenido sobre la diversidad sexual en empresas e instituciones públicas, han cristalizado en una serie de propuestas para promover la inclusión, que se recogen en la guía ADIM LGBT+.

Según los datos recogidos en el documento, en el ámbito laboral “el 36% de personas LGBT+ escucha a menudo o muy a menudo rumores acerca de su orientación sexual/identidad de género o la de alguna otra persona, el 36% escucha algún chiste o comentario negativo sobre las personas LGBT, un preocupante 13% presencia a menudo o muy a menudo que una persona es víctima de burla o insultos por ser LGBT, un 7% afirma que una persona no recibe un ascenso, subida salarial o se ve perjudicada profesionalmente por ser LGBT y un 2% que una persona pierde su trabajo por ser LGBT”.

A este respecto, indica que, del mismo modo que los hombres no suelen ser siempre conscientes de determinadas situaciones de discriminación que viven las mujeres (al no experimentarlas en primera persona), las personas que no son LGBT+ “no son muchas veces conscientes de las dificultades que enfrentan los miembros de este colectivo en contextos laborales”.

La detección de este tipo de discriminaciones se dificulta al manifestarse de formas diversas en los contextos laborales. De acuerdo con un estudio de la Subdirección General para la Igualdad de Trato y la no Discriminación sobre las personas LGBT en el ámbito del empleo en España (2017), mientras que situaciones extremas como el insulto directo, el mobbing, la agresión o el despido, sí se asocian directa e inmediatamente con discriminación, hay otro tipo de actitudes que suelen ser bastante habituales y están en cierto modo normalizadas, como las bromas, chistes o comentarios sobre la homosexualidad, que incluyen el uso de lenguaje homófobo aunque no esté dirigido a alguien en concreto (“mariquita”, “marimacho”…). Estas situaciones de discriminación son “soportadas” por las personas de este colectivo y se perciben como de “baja intensidad”, siendo ignoradas por compañeros y organizaciones y perpetuándose en el tiempo bajo el discurso de la no intencionalidad de discriminación explícita. Tal y como manifiestan los autores de la guía, “aunque provengan de sesgos inconscientes, no podemos permitir, ni colectiva ni individualmente, que estas situaciones discriminatorias se mantengan como algo usual y normalizado”. En este sentido, es primordial contar con políticas empresariales e institucionales para “prevenir, detectar y tener tolerancia cero” frente a comentarios, burlas, rumores ofensivos, ocultamientos forzados de su orientación etc.

Los datos revelan que, a pesar de que ha habido importantes mejoras con respecto a la inclusión, un 15% de las personas LGBT+ han evitado alguna vez espacios o eventos corporativos tales como comidas, cenas de trabajo o viajes de incentivo para evitar hablar o mostrar aspectos de su vida personal.

Como bien indica, una gran parte de las personas que son lesbianas, gays, bisexuales y trans han sido educadas y socializadas en un contexto en el que “salirse de la norma heteronormativa suponía un importante estigma social”, sufriendo en determinadas ocasiones, acoso, rechazo o violencia, de modo que han desarrollado un “sentido de protección”, basado en ocultar información personal (vida social, aficciones, afectos, familias, etc.), surgiendo un “estigma anticipado”, consistente en prever un posible rechazo o discriminación si se hace visible su orientación sexual o identidad de género, especialmente en su espacio laboral. A este respecto, un 54% de las personas LGBT justifica su invisibilidad en el trabajo con el argumento de que es una cuestión privada.

Los principales motivos aducidos por el colectivo, son evitar estereotipos o prejuicios que se aplican sobre ellos, “tener que dar explicaciones”, o que la orientación sexual o la identidad de género borren o se antepongan a otras características de su personalidad y de sus competencias profesionales (por ejemplo, “pasar de ser la responsable de comunicación, a ser ‘la lesbiana de comunicación’”), entre otros.

Asimismo, la guía advierte de que la presión ejercida sobre las personas LGTB tiene una mayor incidencia en cuadros de estrés y depresión, elevando el problema a una cuestión de salud pública, y registrándose, a su vez, un incremento en las tasas de absentismo laboral.

Todo lo anterior pone de manifiesto la relevancia de mejorar las condiciones laborales y la productividad, creando ambientes inclusivos en los que se fomente el respeto de todas las personas, sea cual sea su orientación sexual o identidad de género.

Para que las políticas de diversidad e inclusión pasen a formar parte de la misión corporativa y de la cultura compartida de una organización y sean asumidas por todas las personas integrantes de la misma, deben formar parte de la estrategia de la organización. En esta línea, la guía recoge una serie de recomendaciones orientadas a generar un cambio cultural respecto a la diversidad LGBT+ en empresas e instituciones y promover un ambiente laboral inclusivo.

Se puede acceder a la guía a través de la página del proyecto ADIM o bien directamente a través del siguiente enlace:

Guía ADIM LGBT+