En España existe una clara desigualdad entre la remuneración que perciben en promedio mujeres y hombres por su trabajo asalariado. La diferencia entre la ganancia salarial media de hombres (26.934 euros) y mujeres (21.682 euros) fue de 5.252 euros anuales en 2019. Es decir, el salario medio de las mujeres tendría que aumentar en 5.252 euros, un 24%, para igualarse al alza con el salario de los hombres.

Estos son algunos de los datos ofrecidos por la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo y Gabinete Económico de CCOO, en un informe publicado por la Confederación Sindical de CCOO, a través del cual aborda la brecha salarial en nuestro país, analizando su evolución y las diferentes variables que influyen en su aparición y mantenimiento, recogiendo algunas propuestas de actuación para corregirla.

Tal y como señala el informe, hay varios factores que determinan la brecha salarial (definida por la OCDE como la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y las mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino), entre ellos los siguientes:

• La brecha laboral influye en la brecha salarial: la parte principal de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente distribución laboral y composición del empleo: las mujeres soportan una inserción laboral en peores condiciones, un hecho que se traduce en un salario medio menor.

  De acuerdo con el informe, las mujeres sufren la desigualdad en el trabajo, tanto en el acceso al puesto, “con peores contratos, jornada, ocupaciones y sectores subrepresentados y otros claramente feminizados”,  como en su promoción y trayectoria laboral (“techos de cristal”, “paredes de cristal”, “suelos pegajosos”), todo ello, influenciado por la menor duración de su vida laboral, que sufre interrupciones mayores y un menor “presentismo”, en algunos casos, por la discriminación salarial directa en su trabajo.

• Los sesgos en el mercado laboral: se observan diferencias entre las tasas de actividad, empleo y paro, así como en la inserción en el mercado laboral, marcadas por el tipo de contrato y de jornada, y por la presencia desigual en los sectores de actividad y en las ocupaciones. Estos factores influyen en la diferencia salarial y en la persistencia de la brecha salarial.

• La jornada parcial explica la mitad de la brecha salarial de género: la mayor incidencia de empleo a tiempo parcial entre las mujeres es uno de los factores que condicionan la desigual inserción laboral de las mujeres y que influye decisivamente en su menor salario medio. Según datos expuestos por CCOO, el 75% de las personas asalariadas que trabajan a tiempo parcial son mujeres, siendo la jornada a tiempo parcial algo coyuntural en los hombres, -principalmente en los primeros años de su vida laboral-, mientras que en las mujeres se ha convertido en un componente estructural.

  A este respecto, los autores del informe se muestran tajantes: “si las mujeres trabajaran con la misma intensidad que los hombres a jorna da completa (93%) y parcial (7%), la brecha salarial de género se reduciría a la mitad en España”.

  Entre las principales razones argumentadas por las mujeres para trabajar a tiempo parcial destacan el no haber encontrado un empleo a jornada completa (49%) y el cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores (14%) y otras obligaciones familiares o personales (8%). Asimismo, entre aquellos y aquellas que eligen “voluntariamente” una reducción de jornada, las mujeres aducen como motivo el poder cuidar de otras personas, mientras que los hombres lo justifican por motivo de estudios.

• Además del mayor tiempo parcial las mujeres soportan una mayor temporalidad: la tasa de temporalidad en las mujeres es mayor a la de los hombres. A esto se añaden otros aspectos que elevan aún más la precariedad, entre ellos, la mayor permanencia y antigüedad en la empresa y la actividad laboral entre los hombres (las mujeres interrumpen más su carrera laboral, muchas veces por tareas de crianza y cuidado) o las mayores dificultades que tienen las mujeres para ascender o alcanzar puestos de responsabilidad (limitando así sus posibilidades de mejora salarial).

• Los complementos salariales explican casi la mitad de la brecha salarial: cerca del 40% de la brecha mensual en la nómina entre mujeres y hombres se concentra en los complementos salariales, “cuyo peso dentro de la remuneración salarial es menor”. El informe explica que suele tratarse de complementos otorgados con criterios discrecionales, especialmente en los puestos directivos, y que “benefician menos a las mujeres”, o de retribuciones a “aspectos masculinizados del trabajo”, como el esfuerzo físico, la penosidad, la nocturnidad, o la disponibilidad horaria, en detrimento de otros atributos “feminizados”: atención, precisión, resistencia, etc.

• La falta de valoración de los trabajos de cuidados donde se ocupan mayoritariamente las mujeres: otorgar más importancia a la producción y el mercado en lugar de a los cuidados, la sostenibilidad y la vida es un importante factor que influye en la brecha salarial de las mujeres. Los datos indican que las ocupaciones que cuentan con mayor salario medio cuentan con mayor porcentaje de hombres, mientras que las ocupaciones con salarios bajos son donde el porcentaje de mujeres es más elevado.

• La maternidad penaliza salarialmente a las mujeres: las cifras evidencian que tener hijos o hijas afecta a la permanencia de las mujeres en el empleo. Mientras que la tasa de empleo entre aquellas que no tienen hijas o hijos alcanza el 70%, este porcentaje va descendiendo a medida que aumenta el número de hijos/as. Si bien tener 3 hijos o más impacta tanto en los hombres como en las mujeres, en ellas, el efecto es más negativo, afectando a su salario: tienden a reducir su jornada, solicitar excedencias, abandonar el trabajo por cuidado de menores, etc.

No obstante, los autores del informe se muestran optimistas, manifestando que la brecha salarial ha venido registrando ligeros descensos anuales desde el final de la crisis, inclinándose claramente a la baja en 2019, con la subida del salario mínimo interprofesional. De igual modo, la tasa de actividad parece ir orientándose “hacia una igualación progresiva de la actividad de hombres y mujeres”. En este sentido, esperan que con la reforma laboral se mejore la estabilidad del empleo femenino y contribuya a cerrar la brecha salarial.

El documento finaliza poniendo de relieve la trascendencia de emprender acciones para resolver la discriminación laboral femenina, actuando desde su origen, es decir, promoviendo desde los centros educativos, principios de igualdad de género, así como en la elección de las carreras académicas y en las salidas profesionales. En este contexto, los autores consideran prioritario formar al personal docente “para que sea capaz de formar en igualdad”, eliminar el androcentrismo presente en la ciencia, sensibilizar al mundo editorial para que los libros de texto incorporen contenidos inclusivos e iniciar campañas en centros educativos orientadas a erradicar estereotipos de género, etc.

A nivel social es fundamental que exista una asunción colectiva de los costes y las tareas de cuidados y un reparto equilibrado entre mujeres y hombres, avanzando en el desarrollo de los servicios públicos que garanticen una atención de calidad en todas las etapas evolutivas.

Por otro lado, el informe establece la necesidad de implementar cláusulas de acción positiva a favor de las mujeres en los convenios colectivos referentes a la contratación, promoción, formación y corresponsabilidad, entre otros aspectos, confiriendo un papel esencial a las medidas y planes de igualdad, siendo fundamental que las empresas aprendan a diagnosticar y negociar con perspectiva de género.

Se puede acceder directamente al informe a través del siguiente enlace:

Por la igualdad salarial, contra la brecha salarial