Las explicaciones sobre las causas del acoso psicológico han sido un tema controvertido tanto en los medios de comunicación como entre la comunidad científica. Algunas aproximaciones han señalado las características de personalidad de la víctima (falta de habilidades sociales, inestabilidad emocional…) como posibles factores que elicitan el acoso. Complementariamente, se ha sugerido un posible perfil de personalidad psicopatológico por parte del acosador, planteando la idea de personas proclives a la violencia, al conflicto y al enfrentamiento. Sin embargo, aunque el acoso consista en un enfrentamiento interpersonal, principalmente es resultado y consecuencia de climas laborales y culturas corporativas particulares, como se manifiesta en su mayor frecuencia de aparición en determinados entornos de trabajo.

En una investigación recientemente llevada a cabo por el equipo investigador del que formamos parte, se analizó de manera exploratoria el problema teórico del acoso psicológico desde la perspectiva de los factores organizacionales y las deficiencias en el entorno laboral como variables explicativas, paradigma que viene recibiendo una atención pormenorizada en los últimos años, especialmente por sus posibles implicaciones a la hora de su prevención, tal y como ha sido señalado por Einarsen y Leymann.

El estudio se llevó a cabo entre 103 trabajadores del Sector de Transportes y Comunicaciones de la Comunidad de Madrid, en el contexto del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales. Mediante el cuestionario de acoso psicológico en el trabajo, diseñado por Moreno y colaboradores, se evaluaron conductas típicas de acoso y variables organizacionales. Según los resultados, la política organizacional es la que más relación parece tener con el acoso psicológico, seguido de la información y procedimientos existentes en la empresa y del tipo de contrato. Estos datos indican que un modo no democrático de toma de decisiones, un estilo de liderazgo rígido y autoritario, la inestabilidad contractual y una carencia de información y procedimientos dentro de la organización parecen ser importantes características que promueven el acoso laboral.

Estos datos se asemejan a los encontrados en estudios previos. Parece que el acoso es más común en aquellas organizaciones que toleran dichos comportamientos y que no poseen protocolos ni procedimientos para luchar contra este problema, de forma que los acosadores sienten que pueden «escapar» sin sufrir consecuencias personales. Igualmente, los estilos directivos parecen ser otro factor determinante de la aparición de conductas de hostigamiento. También, según los datos obtenidos, tener un trabajo precario o inseguro se halla asociado con una mayor exposición a conductas de acoso. La resolución del Parlamento Europeo sobre acoso psicológico (2001/2339/INI) se pronuncia del mismo modo al señalar la existencia de un vínculo claro entre la aparición de los riesgos psicosociales y un trabajo con un alto grado de competitividad, menor estabilidad en el empleo y una situación laboral precaria. En la misma línea, la «Nota Técnica de Prevención 476″ del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo señala que el acoso psicológico se encuentra básicamente ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión del conflicto por parte de superiores.

Este enfoque centrado en las causas organizacionales del acoso es relevante, ya que son estos los elementos que facilitan el desarrollo de políticas de prevención e intervención colectivas y grupales. Los desarrollos teóricos actuales sobre el «mobbing» han propuesto nuevas perspectivas que parece necesario proseguir, enfatizando la necesidad de aumentar el conocimiento y acentuar el estudio de los denominados «grupos de riesgo». En este sentido, ciertos colectivos parecen tener mayores probabilidades de padecer acoso, como son las minorías étnicas y las mujeres.