El trabajo es una fuente inagotable de emociones. La ilusión por ganar un nuevo proyecto, el miedo a ser despedido durante un proceso de reorganización, entusiasmarse por un posible ascenso, la tristeza profunda por el trato con pacientes o, incluso, la atracción romántica por un colega, son sólo algunos ejemplos de las emociones que experimentan diariamente las personas que integran todo tipo de organizaciones. Esto es, desde un punto de vista experiencial, es obvio que las emociones forman parte de la vida en las organizaciones; sin embargo, el estudio del comportamiento humano en las organizaciones y la gestión de personas, no han recogido esta dimensión hasta relativamente hace poco.

Como señala Steve Fineman (1993) en su obra “Emotions in Organizations”, los textos especializados ofrecen un perfil de organizaciones “emocionalmente anoréxicas”. Los enfoques en la gestión de personas que se han ido sucediendo, se han centrado en diferentes dimensiones del comportamiento humano, en ocasiones, en los movimientos físicos (taylorismo), en otras, en los aspectos cognitivos e, incluso, en algunas variables psicofisiológicas.

Bien es cierto que cada uno de estos enfoques aplica conceptos que tienen una dimensión afectiva. Por ejemplo, la fatiga suele asociarse con un estado emocional negativo; el compromiso organizacional tiene, entre sus componentes, uno afectivo; la cohesión grupal, se acompaña de sentimientos positivos hacia la pertenencia al grupo; o la tan estudiada satisfacción laboral, tiene un componente evaluativo-afectivo.

Con todo, estos conceptos se refieren a las emociones de un modo general y un tanto inespecífico, sin abordar la plétora que encontramos en las organizaciones y su estructura (departamentos, equipos, redes, etc.).

En este sentido, el presente artículo pretende arrojar luz sobre esta cuestión, tratando de aclarar qué se entiende por emociones en los entornos organizacionales. En concreto, presenta una síntesis conceptual elaborada por el grupo de trabajo “Gestión de las emociones en entornos organizacionales”, adscrito a la División de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los RRHH (PTORH), que tiene como objetivo poner en valor el papel de la psicología en la gestión de las emociones en al ámbito laboral.

El estudio de las emociones en los entornos organizacionales es, claramente, un campo teórico y aplicado en el que no hay un consenso. En cierta medida, podemos decir que es, incluso, un campo confuso que debe ser ordenado, principalmente, por tratarse de una materia bastante reciente. Sin embargo, durante los últimos años, este panorama ha experimentado un cambio profundo. La investigación y su aplicación al mundo profesional han aumentado de forma exponencial (Barsade y Gibson, 2007). Es complejo explicar por qué las emociones se han incorporado tardíamente al estudio del comportamiento organizacional. Entre las causas de este retraso, puede señalarse la falta de claridad en los términos que se refieren a esta dimensión tan importante para la explicación del funcionamiento de las organizaciones, y con un intenso impacto en sus resultados, tanto en clave de rendimiento como de bienestar laboral.

Las emociones han sido identificadas, generalmente, con pasiones, “fuerzas descontroladas”, lo irracional, la toma de decisiones catastróficas o simplemente sesgadas. Si bien es cierto que algunas formas de emoción pueden coincidir con esta descripción, la variedad de sus manifestaciones es más amplia. En este sentido, de acuerdo con una revisión de la investigación sobre emociones en las organizaciones, Peter Totterdell y Karen Niven (2014) proponen tres categorías: estado de ánimo, emoción y bienestar afectivo. Aunque estos tres elementos están englobados en la categoría general de experiencias afectivas, existen entre ellas diferencias importantes, que analizaremos a continuación, en cuanto a sus desencadenantes, su intensidad, su evolución temporal y sus consecuencias prácticas.

El estado de ánimo, aun teniendo una permanencia limitada en el tiempo, suele prolongarse más que las demás categorías afectivas, pudiendo mantenerse durante horas e, incluso, días. Su intensidad, es menor y más difusa. Y, en cuanto a sus causas, es complejo identificar un evento concreto que lo active. De este modo, una persona puede estar, por ejemplo, contenta, irritada o fatigada, sin una causa aparente. Las emociones, por su parte, se caracterizan por tener una mayor intensidad, generalmente, acompañada de un claro correlato psicofisiológico (p. ej., incremento de la tasa cardíaca), una duración menor, manifestándose en forma de episodios más o menos breves (p. ej., un ataque de ira), y por tener como desencadenante la interpretación que la persona hace de un evento concreto e identificable (p. ej., un comentario positivo de un colega). Asimismo, suelen ir acompañadas de una expresión emocional particular. Algunos ejemplos de emociones en el trabajo son la rabia, el miedo o el orgullo. Finalmente, el bienestar afectivo en las organizaciones describe una categoría más general que las dos anteriores, extendiéndose a través de distintas situaciones, personas y momentos temporales.

Es importante tomar en consideración que las tres categorías no son independientes entre sí; por tanto, es más probable experimentar entusiasmo cuando uno tiene un estado de ánimo positivo. Del mismo modo, la acumulación de períodos prolongados de ánimo negativo o el encadenamiento de eventos emocionales aversivos, pueden estar en el origen de un bajo bienestar afectivo en el trabajo.

Una vez sentadas las bases conceptuales sobre las diferentes categorías emocionales que se pueden dar en el lugar de trabajo, el siguiente paso será presentar algún modelo teórico de soporte.