El interés por el concepto de felicidad no es reciente. Desde un punto de vista filosófico, Platón o Aristóteles ya se preguntaban qué es ser feliz, analizando las distintas formas a través de las cuales el ser humano podía alcanzar dicho estado.

En las últimas décadas, debido al desarrollo del movimiento de la psicología positiva, este tema se ha convertido en una cuestión clave tanto para los investigadores (Easterlin, 2003) como para los responsables políticos (Stiglitz, Sen, y Fitoussi, 2009), analizando al ser humano no sólo desde la enfermedad sino también desde la felicidad y el optimismo. Paralelamente, en el ámbito laboral también ha surgido un mayor interés por el lado positivo de la vida organizacional, prestándose más atención a fenómenos como el engagement, el bienestar o la satisfacción laboral. Uno de los hallazgos más aceptados en este campo, es que el trabajo contribuye de manera sustancial a mejorar el nivel de bienestar de las personas (Fisher, 2010; Warr, 2007). Por ejemplo, es bien conocido que el desempleo está relacionado con una disminución significativa en el bienestar, del cual los individuos sólo se recuperan cuando encuentran trabajo de nuevo (Clark, Diener, Georgellis, y Lucas, 2008). Por otra parte, también se ha encontrado que el bienestar de los trabajadores es un elemento esencial para lograr el éxito organizacional (Page y Vella-Brodrick, 2009).

El bienestar subjetivo es un concepto muy general con diferentes aspectos, y se refiere a la forma en que una persona evalúa su vida (Diener, Sandvik, y Pavot, 1991). Dentro del ámbito laboral, lo cierto es que el término de felicidad como tal no ha sido sistemáticamente definido. En general, los investigadores han optado por seguir una visión hedónica o eudaimónica para guiar sus estudios. Por una parte, la visión hedonista se centraría en estados emocionales subjetivos como la felicidad, la satisfacción, o el placer. Sin embargo, la tradición eudaimónica focaliza su estudio en los talentos y los potenciales de la persona. En este sentido, la búsqueda del potencial y la actualización de nuestras habilidades pueden dar un sentido a la vida. Entonces ¿qué es la felicidad? ¿Consiste en estar alegre con más frecuencia? ¿Es tener un propósito en la vida y sentir que puedes desarrollarte? En un artículo publicado en 2008 en “Journal of Positive Psychology”, Todd Kashdan y colaboradores explican que es necesario complementar ambas perspectivas, evitando este tipo de distinciones artificiales que no son realmente útiles. De hecho, el bienestar hedónico y eudaimónico son mecanismos psicológicos que operan conjuntamente. Se trata de tener un afecto positivo y además sentir que puedes desarrollarte y que lo que haces tiene un propósito. En esta línea, Bakker y Oerlemans (2011) han conceptualizado el bienestar en el trabajo como la situación en la que un trabajador está satisfecho con su trabajo y, al mismo tiempo, experimenta frecuentemente emociones positivas como la alegría y la felicidad.

En un intento de distinguir entre los diferentes tipos de bienestar laboral, Bakker y Oerlemans (2011) han desarrollado un modelo teórico basándose en el modelo circumplejo del afecto (Russell, 1980). El modelo circumplejo postula que la estructura subyacente de las experiencias afectivas se puede caracterizar por dos continuos; placer-malestar y alta-baja activación. Cada estado emocional puede ser definido como una combinación de estas dos dimensiones con diversos grados de placer y de activación. En consecuencia, los indicadores positivos de bienestar serían la satisfacción en el trabajo (altos niveles de placer y bajos niveles de activación), y el engagement (altos niveles de placer y activación). La felicidad en el trabajo implicaría experimentar altos niveles de placer y moderados niveles de activación (Bakker y Daniels, 2012; Xanthopoulou et al, 2012.).

La investigación existente muestra claramente que la felicidad en el trabajo se asocia con otros indicadores organizacionales positivos. Tener un estado de bienestar en el trabajo se relaciona con una mayor creatividad laboral, con un mayor número de conductas prosociales con los compañeros y con los clientes, y menores tasas de conductas contraproductivas. Según Cropanzano y Wright (2001) los empleados menos felices son más sensibles a las amenazas, y se encuentran más predispuestos a adoptar posturas defensivas y pesimistas. Por el contrario, los empleados felices son más sensibles a las oportunidades, más confiados y con una actitud más cooperativa con sus compañeros.

De acuerdo con la teoría formulada por Barbara Fredrickson (“Broaden-and-Build Theory”) las emociones positivas, como la felicidad, ayudan a ampliar y desarrollar habilidades y vínculos sociales. Además de los beneficios inmediatos, experimentar emociones positivas tendría efectos beneficiosos más duraderos. Las emociones positivas, como la felicidad, facilitan la adquisición y desarrollo de nuevas habilidades que preparan a los individuos para retos futuros.

En el último número de 2013 de la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (Volumen 29, Número 3), se presenta un número monográfico dedicado a la felicidad y el bienestar en el trabajo. En el mismo, algunos de los especialistas más prestigiosos en este campo abordan y reflexionan sobre cuestiones tan variadas como el engagement, tanto a nivel individual como grupal, el empoderamiento, la recuperación, el ajuste persona-puesto de trabajo, el afecto positivo, y el disfrute en el trabajo. Esperamos que el enfoque positivo de este monográfico estimule la investigación e intervención en el área de la psicología organizacional positiva en España, y que contribuya a generar entornos organizacionales más saludables.

El artículo completo puede encontrarse en la Revista Journal of Work and Organizational Psychology:

Rodríguez-Muñoz, A. y Sanz-Vergel A.I. (2013) Happiness and well-being at work: A special issue introduction. Journal of Work and Organizational Psychology, 29 (3), 95-97.