IMPLICACIONES DE LA CULTURA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO PARA EL DESARROLLO DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
7 Jun 2007
José Carlos Sánchez, Ana Lanero Carrizo, Amaia Yurrebaso y Blanca Tejero
Universidad de Salamanca
En términos generales, la cultura organizacional puede definirse como el conjunto de normas, valores y creencias compartidas por los miembros de una organización que sirven como pautas de conducta en la realización de las actividades laborales. No obstante, teniendo en cuenta que en las organizaciones suelen coexistir distintos equipos de trabajo que desempeñan funciones diferenciadas, algunos autores han defendido la existencia de varias subculturas dentro de una misma organización que pueden diferir de unos equipos a otros. Así, es posible hablar de un nivel más específico de cultura grupal o de equipo, definida en términos del conjunto de suposiciones, normas y valores cuyos significados son colectivamente compartidos por los miembros del equipo de trabajo en un momento determinado.
Por otro lado, es necesario establecer una distinción entre cultura de equipo real, referida a las normas actualmente compartidas en el grupo, y cultura de equipo ideal, relativa a las normas deseadas por los miembros del mismo. En base a esta distinción, los desfases culturales se definen como la diferencia entre la cultura percibida y la cultura ideal del equipo de trabajo.
 | La existencia de desfases culturales se traduce generalmente en un mal funcionamiento grupal en el equipo, incluida una falta de disposición para adoptar nuevos métodos de trabajo e innovaciones. Por ello, se precisan investigaciones que analicen la relación entre cultura y desfases culturales y otras variables vinculadas a los resultados organizacionales, como el compromiso organizacional, como paso previo al desarrollo de medidas de mejora del rendimiento de los equipos de trabajo y de la organización en general. |
El compromiso organizacional implica una vinculación psicológica del empleado hacia la organización que determina su permanencia y productividad en la misma. En este sentido, es posible hablar de una doble dimensión de compromiso: con los valores organizacionales y de continuidad en la organización. Las principales variables utilizadas en estudios previos para explicar el compromiso han sido de tipo sociodemográfico. Por ejemplo, se ha visto que la edad, el nivel educativo y el nivel de antigüedad en la organización y en el equipo de trabajo se asocian fuertemente con el compromiso de permanencia en la empresa y, en menor medida, con el compromiso con los valores del equipo.
No obstante, por el momento no existen estudios concluyentes que analicen las implicaciones de la cultura de los equipos de trabajo y sus desfases para el compromiso organizacional a través de una metodología adecuada. De cara a cubrir este vacío en la literatura, el presente trabajo ha perseguido el propósito fundamental de estudiar las relaciones entre cultura y desfases culturales con el compromiso organizacional, tanto a nivel de normas como de permanencia, y determinar en qué grado las dimensiones de la cultura permiten predecir el compromiso en comparación con otras variables sociodemográficas como la edad, el nivel de formación y el nivel de antigüedad en la empresa y en el equipo.
Nuestros resultados pusieron de manifiesto que la subcultura de los equipos de trabajo está fuertemente implicada en el surgimiento del compromiso organizacional, e influye en mayor medida sobre el compromiso con los valores que sobre el compromiso de permanencia en la empresa. De ello se desprende que cuanto más compartidas estén ciertas normas y creencias entre todos los miembros del equipo, mayor será también el compromiso organizacional experimentado por cada uno de ellos. Así, la existencia en la empresa, y en cada equipo de trabajo en particular, de una cultura explícitamente compartida en cuanto a las normas de la organización y los valores de trabajo, se convierte en un ingrediente de gran importancia para alcanzar resultados organizacionales deseables. | |
Por otro lado, encontramos que los desfases culturales se asociaron negativamente con ambas facetas del compromiso. Es decir, parece concluirse que cuanto menor sea la discrepancia entre las normas actualmente compartidas por los miembros del equipo y las normas deseadas o ideales, mayor será la vinculación de los sujetos con la organización. En este sentido, cabe plantear la reducción de los desfases culturales como medida central para aumentar el compromiso de los trabajadores, a través de la minimización de la discrepancia entre lo que los sujetos viven en las empresas y lo que esperan de ellas.
Finalmente, en consonancia con estudios previos, encontramos que las variable demográficas de edad, nivel educativo y nivel de antigüedad en la empresa y en el equipo, se asociaron en mayor medida con el compromiso de permanencia que con el compromiso con los valores. De esta forma, el compromiso aumenta con la edad y el nivel de antigüedad, y disminuye con el nivel de formación. No obstante, los resultaros apoyan la idea de que el compromiso organizacional está determinado en mayor medida por la culturalidad de los equipos de trabajo que por factores sociodemográficos.
En suma, todos estos resultados sugieren la importancia de tener en cuenta ciertas dimensiones de la cultura del grupo a la hora de desarrollar medidas de fomento del compromiso organizacional. Además, si tememos en cuenta que el compromiso juega un papel importante en el surgimiento de resultados organizacionales positivos (como el rendimiento y las conductas de ciudadanía organizacional) y en la prevención de ciertas conductas organizacionales indeseables (como el absentismo y las intenciones de abandono de la empresa), la cultura de los equipos de trabajo pasa a convertirse en un factor central para lograr un funcionamiento organizacional deseable.
El artículo original a partir del cual se ha elaborado este trabajo puede encontrarse en la revista Psicothema: Sánchez, J. C., Lanero, A., Yurrebaso, A. y Tejero, B. (2007): Cultura y desfases culturales de los equipos de trabajo: implicaciones para el compromiso organizacional. Psicothema, Vol. 19 (2), 218-224.
Sobre los autores:
José Carlos Sánchez García es profesor e investigador de la Universidad de Salamanca, así como de otros centros españoles y extranjeros. Su trabajo académico e investigador gira en torno a los temas de Recursos Humanos, Emprendedorismo, Comportamiento, Desarrollo, Cultura y Eficacia Organizacional y Grupal. En estas áreas ha publicado varios libros y artículos en diversas revistas nacionales y extranjeras. Es el fundador y Director del CIE (Centro de Investigación de Emprendedorismo) de la Facultad de Psicología y el Director de la Cátedra de Emprendedores de la Universidad de Salamanca. En la actualidad es Decano de la Facultad de Psicología de la Universidad de Salamanca. |
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| Ana Lanero Carrizo es psicóloga y en la actualidad realiza el doctorado en el Departamento de Psicología Social y Antropología de la Universidad de Salamanca, donde desempeña su labor como becaria de investigación. Su línea de trabajo gira en torno a los temas de Gestión de Recursos Humanos y Emprendedores. |
Amaia Yurrebaso Macho es profesora en el Departamento de Psicología Social y Antropología, y coordinadora académica del Master en Dirección de Recursos Humanos en la Universidad de Salamanca. También desempeña su labor como formadora en Prevención de Riesgos Laborales en la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Su trabajo académico e investigador gira en torno a los temas de Recursos Humanos, Prevención de Riesgos Laborales, Comportamiento Organizacional y Grupal, y Emprendedores. | |
| Blanca Tejero Claver es psicóloga con especialidad en las áreas de Psicología Clínica e Industrial y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales con especialidad en Ergonomía. Diplomada en Estudios Avanzados, en la actualidad realiza su tesis doctoral en el Departamento de Psicología Social y Antropología de la Universidad de Salamanca. Su experiencia profesional e investigadora se desarrolla en los campos de la Psicología Clínica e Industrial. |
