Las personas con discapacidad tienen que hacer frente a considerables obstáculos para acceder a un puesto laboral debido en parte a los prejuicios y estereotipos asociados a su desempeño en este contexto. Hablamos de percepciones injustamente infundadas como creer que tienen un menor nivel de rendimiento, una falta de competencia o incluso subestimar de forma general la capacidad de sus procesos mentales.

A pesar de que se invierten muchos recursos en la creación de intervenciones para convencer de la necesidad de favorecer la inclusión de personas con discapacidad en las empresas, su resultado en la sociedad no siempre es el esperado. En algunas ocasiones han generado opiniones positivas mientras que en otras no han conseguido influir en las actitudes, e incluso en el peor de los escenarios, estás intervenciones han llevado a opiniones contrarias produciendo reactancia a su implantación.

Predecir cómo reaccionarán las personas ante estas propuestas persuasivas depende en parte de los procesos psicológicos a través de los cuales cambian las actitudes. Nuestra propuesta de investigación se basa en comprender los mecanismos psicológicos subyacentes al cambio de actitud ya que puede ayudarnos a promover la diversidad y la igualdad dentro de las organizaciones. La investigación previa ha mostrado que la dirección de los pensamientos suscitados por una propuesta persuasiva es un factor clave en la predicción del cambio de actitud (i.e., si los pensamientos son positivos o negativos, ver Gandarillas, Requero, Briñol, y Rojo, 2014). Además, recientemente se ha observado que no solo es importante atender a qué es lo que piensan las personas sobre estas intervenciones (“me parece justa”) sino también considerar la confianza depositada en esos pensamientos (“¿cuánto de seguro estoy de que la intervención es justa?”). La idea de este segundo elemento meta-cognitivo es que a mayor confianza en la validez nuestros pensamientos, mayor será el impacto de estos en la formación o cambio de actitudes.

Para poner a prueba este nuevo planteamiento, Requero y colaboradores (2020) presentaron a los participantes una propuesta de contratación de personas con discapacidad y manipularon la dirección de los pensamientos para que estos fueran positivos o negativos. Después examinaron el impacto que la confianza en los pensamientos tuvo en las actitudes y observaron que a mayor confianza depositada en los pensamientos, mayor fue la influencia de estos en la formación posterior de actitudes. De esta manera, una mayor sensación de confianza en los pensamientos positivos llevó a actitudes más favorables hacia la propuesta. A su vez, una mayor confianza en pensamientos negativos llevó a unas actitudes negativas más extremas. Es decir, la confianza polarizó el efecto de los pensamientos tanto cuando fueron positivos como cuando fueron negativos. Estos resultados sugieren algunas posibles recomendaciones prácticas para promover la inclusión de este colectivo poniendo el foco en cómo las personas responden ante estas intervenciones.

Primero, conviene plantearse cómo son los pensamientos suscitados por la propuesta. Y segundo, es importante estimar si la persona percibe esos pensamientos como válidos o inválidos. Teniendo en cuenta esto, si consideramos que los pensamientos del público receptor de la propuesta son positivos, convendría buscar estrategias para aumentar la sensación de confianza. Por el contrario, si percibimos que los pensamientos de la audiencia son negativos, resultaría más recomendable buscar escenarios asociados con duda.

La investigación ha planteado diversas técnicas para incrementar la validez percibida de los pensamientos, como estrategias de empoderamiento, credibilidad, o incluso la activación de emociones asociadas con confianza (ver Briñol y Petty 2009). También existen multitud de fórmulas para hacer que las personas duden de lo que tienen en mente, destacando la posibilidad de dificultar la expresión de los pensamientos. Cabe mencionar que, si se emplea alguna de estas estrategias, es condición indispensable que las personas receptoras de la propuesta consideren cuánto de seguras están en sus propios pensamientos después de (o al menos durante) su generación, en lugar de antes. Es decir, las personas deben primero generar pensamientos para luego poder hacer una reflexión sobre cuánto confían en los mismos.

En resumen, entender cómo funcionan los procesos básicos de cambio de actitud nos aporta una comprensión más amplia de cómo pueden afectar estas intervenciones en las actitudes de las personas. Dicho esto, en la medida en que seamos capaces de prever o gestionar cuánto de positivos o negativos van a ser los pensamientos generados y el grado de confianza en los mismos, mayor será nuestra probabilidad de éxito a la hora de promover mejores actitudes tanto en contextos laborales como en otros ámbitos (Requero, Briñol, Moreno, Paredes, y Gandarillas, 2020).